Деловая игра как инструмент подбора персонала - sk-mcity.ru

Деловая игра как инструмент подбора персонала

Ролевая и деловая игра – как способ подбора персонала

Нередко в компаниях применяется такой метод подбора персонала как деловая или ролевая игра. С одной стороны, это модная тенденция, с другой стороны, эффективный инструмент подбора специалистов на целый ряд позиций: руководящих, торговых, административных и т.д.

Суть ролевой игры сводится к тому, что человек берет на себя определенную роль и начинает вести себя так, как ожидают от него окружающие.

Одно из преимуществ данного метода оценки персонала можно выразить так: во время разыгрывания ролей в ролевой игре человек апробирует или репетирует поведенческие модели, успешные для его профессиональной деятельности. Поэтому хорошо осознаваемая и отрепетированная роль помогает участнику игры добиваться значительных результатов. В данном случае ролевая игра выступает инструментом, позволяющим освоить профессионально значимые компетенции, а впоследствии, при возникновении соответствующей ситуации на практике, реализовать их.

Но нельзя забывать и о других преимуществах. Идея разыгрывания ролей проста и практична в применении: предоставить участникам возможность продемонстрировать наличие тех профессиональных компетенций, которыми должен обладать кандидат, претендующий на ту или иную позицию. Так, ролевые игры применяются при подборе в таких компаниях как «Марс», «Вымпелком», «Евросиб», «Шелл» и т.д.
Таким образом, ролевые игры можно использовать по трем основным направлениям, совмещая или разделяя их по времени и месту:

  • для обучения (освоение ролей, развитие понимания и осознанности),
  • для оценки игроков: а) умение четко играть нужную роль, б) умение выходить из роли, менять роли, проявлять гибкость и осознанность.
  • для развлечения и отдыха (преимущественно на корпоративных мероприятиях).

Суть ролевой игры состоит в том, что участникам игры необходимо проявить себя должным образом в смоделированной рабочей ситуации, где они должны воспроизвести все особенности рабочих условий, показывая успешное профессиональное поведение.
Теперь обратимся к деловым играм, которые делятся на два вида: деловые игры и организационно-деловые игры.

Обычно, под организационно-деловой игрой подразумевают многодневную (двух-, трехдневную) игру, направленную на анализ существующей деятельности компании, на работу управленческой или целевой команды. Целью ставится нахождение полезных управленческих решений, выработка стратегии развития, планов и т.д. В свою очередь деловые игры представляют собой тоже массовые ролевые игры со свободным ролевым сценарием, целью которых является обучение командному взаимодействию, навыкам совместной работы, например, над проектом, оценка потенциала личностей участников, их профессиональных качеств.

Оценка персонала методом ролевой и деловой игры применяется в большей степени не в явном, а в скрытом от глаз участников виде, чтобы они могли в полной мере проявить именно то поведение, которое считают наиболее подходящим для конкретной роли и в определенной ситуации.
Используя ролевые и деловые игры в качестве инструмента подбора персонала, необходимо очень четко ставить цели: с какой целью проводится игра, какие результаты планируется получить, как полученные результаты могут помочь в отборе кандидатов. В соответствии с целями, определяются те ключевые профессиональные компетенции, которые будут оцениваться по ходу игры. Здесь очень важно выделить именно значимые для той или иной позиции компетенции, расставить приоритеты, понять, какие факторы будут решающими при отборе претендентов, а какие можно опустить, не ухудшив при этом результат.

Сама по себе деловая или ролевая игра представляет собой ряд кейсов, предлагаемых для проигрывания кандидатам. Кейс, в свою очередь, это некоторая смоделированная ситуация, приближенная к реальной профессиональной деятельности, позволяющая в той или иной степени задействовать и проявить определенные профессиональные навыки. За ходом деловой игры следят наблюдатели-эксперты, которые и отмечают проявление значимых личностных и профессиональных ролей и навыков. В результате, работодатель имеет возможность получить более полное и объективное представление о кандидатах, а кандидаты имеет возможность не только продемонстрировать свои преимущества в конкурсе на ту или иную вакансию, но и расширить круг профессионального общения, возможно, получить обратную связь от коллег и просто получить удовлетворение от групповой работы.

ноябрь 2007
Надежда Бабанова
Акцент Консалтинг

127846 (Деловая игра как метод подбора персонала), страница 3

Описание файла

Документ из архива «Деловая игра как метод подбора персонала», который расположен в категории «рефераты». Всё это находится в предмете «психология» из раздела «Студенческие работы», которые можно найти в файловом архиве Студент. Не смотря на прямую связь этого архива с Студент, его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе «рефераты, доклады и презентации», в предмете «психология» в общих файлах.

Текст 3 страницы из документа «127846»

1. Игра – это поведенческая коммуникация. Если тесты чаще всего предполагают ответы на вопросы или абстрактное, умственное решение задачи, то игра основывается на определенном поведении, действиях.

2. Игра – это обычно взаимодействие двух или более субъектов, т.е. коллективное, групповое взаимодействие. Некоторое исключение составляют неинтерактивные игры, которые не предусматривают зависимости отдельного игрока от поведения других ее участников. Однако и в этом случае, например, при ролевой игре, подразумевается наличие оппонента или компаньона. В компьютерных играх действия компаньона представляет соответствующая программа.

3. Игра отличается сложностью и взаимозависимостью решаемых задач. Если тесты (за исключением проективных) обычно состоят из довольно простых заданий, носящих фрагментарный характер, то игра по сравнению с тестами по своей конструкции охватывает комплекс взаимосвязанных действий, в котором предыдущие решения во многом детерминируют последующие.

4. Игра предполагает имитацию реальной ситуации, для которой свойственна динамичность, изменчивость. Это позволяет выявить ряд таких поведенческих черт работника, которые почти невозможно установить с помощью, например, тестов.

5. Игра многофункциональна. Наряду с функцией диагностики (оценки и измерения) качеств и поведенческих черт работника, она может выполнять функции обучения, тренинга и воспитания ее участников, а также решения исследовательских задач.

6. Оценка эффективности игры непосредственно зависит, прежде всего, от процесса ее протекания, в то время как, например, тест оценивается по результатам его выполнения.

Как уже отмечалось, эти отличия не абсолютны, некоторые из них допускают исключения. Так, в зависимости от приоритета целей пользователя одна и та же методика (например, ролевая игра, выявляющая и развивающая коммуникативные качества) может рассматриваться с функциональной точки зрения либо как ситуативный тест, либо как обучающая игра.

6.Функции деловых игр в управлении персоналом

В управлении персоналом деловая игра используется для подбора кадров и одновременно с этим, для квалификационной оценки и профессиональной подготовки потенциальных и реальных сотрудников, а также для нахождения оптимальных управленческих решений. Она позволяет успешно решать следующие задачи:

Определять индивидуальные и коллективные способности испытуемых, степень их подготовленности к профессиональным требованиям;

Повышать интерес участников к учебному процессу, их вовлеченность в решение организационных задач;

Наглядно представить реальную ситуацию, прочувствовать ее и определить возможные стратегии собственных действий;

Изучить составные части организационной проблемы, выявить важнейшие из них и отработать ее комплексное поэтапное решение в имитационном режиме;

Приобрести навыки решения проблем в условиях максимально приближенных к реальной ситуации.

Практическая часть

Игра-конкурс «Получи профессию, а заодно и работу»

Читать еще:  Выращивание и разведение дождевых червей как бизнес

Данная игра проводилась в крупном российском холдинге, в рамках одного их подразделений этой компании.

Предыстория проведения этой игры такова: профиль компании — информационные технологии, в ее составе существует учебный центр, на базе которого проводиться обучение IT-специалистов новейшим разработкам в области программирования, системного администрирования, настройки и сопровождения программного обеспечения. Обучение проводят специалисты-инструктора, которые помимо отличных технических знаний должны обладать хорошими коммуникативными и презентационными навыками. По ряду причин найти готовых специалистов такого рода представляется достаточно сложной задачей.

Было решено отобрать на конкурсной основе группу студентов последних курсов из десятка лучших технических ВУЗов, интересующихся информационными технологиями и обладающих искомыми личностными характеристиками, бесплатно обучить их по программам учебного центра и, отобрав наиболее способных из них – сделать им предложения о работе в УЦ.

Была намечена рекламная кампания этого мероприятия, разработан макет объявления, которое поместили в выбранных ВУЗах, размещена информация в Интернете, определены сроки регистрации для участия в конкурсе.

Конкурс состоял из трех основных блоков:

предварительный отбор участников из списка зарегистрировавшихся, который проводился в основном по формальным критериям (знание технического английского языка, курс — предпочтительно последние, месторасположение ВУЗа – кандидаты из других городов оценивались более жестко)

игра-конкурс, которая была призвана выявить психологическое соответствие кандидата будущей профессии (на ней мы и остановимся подробнее)

техническое собеседование, которое проводилось действующими инструкторами и выявляло начальный технический уровень кандидатов и их предпочтения в области IT.

С психологической точки зрения интересно остановиться подробнее на втором и основном этапе конкурса – игре. Цели данного этапа – оптимизировать процесс подбора кандидатов (за минимальное количество времени отсмотреть максимальное количество претендентов), выявить и оценить презентационные навыки и навыки группового взаимодействия (что сделать при проведении обычного собеседования представляется проблематичным), дать возможность участникам попробовать себя в игровой форме в роли инструктора (и соответственно оценить для себя возможность работы в этой профессии).

При нехватке на рынке труда необходимых специалистов, компании бывает выгоднее обучить молодого сотрудника, обладающего необходимыми личностными характеристиками, нежели искать готового – затрачивая на поиск значительные человеческие и временные ресурсы, при этом не каждый имеющий нужные технические знания и опыт специалист подходит компании с психологической точки зрения – он может быть недостаточно лоялен, не соответствовать духу компании или обладать качествами, обладать высокой конфликтностью и т.д. Для вакансий, которые предполагают тесное взаимодействие с клиентами набор необходимых качеств достаточно велик – это и коммуникабельность, и хорошие презентационные навыки, и доброжелательность, и гибкость, и незаурядные лидерские качества. В то же время категорически недопустимыми являются склонность к демагогии, конфликтность, замкнутость. А если учесть, что при всех вышеописанных личностных качествах, кандидат должен обладать и достаточно большим объемом специфических технических знаний, становится понятным что стандартная технология поиска и обычное интервьюирование малопроизводительны и недостаточно эффективны, т.к. в процессе интервью сложно оценить навыки группового взаимодействия, умение держать аудиторию, гибкость и т.п. Руководство УЦ столкнулось с подобной проблемой, в связи с чем и решено было разработать методику подбора молодых специалистов, обязательно обладающих высоким потенциалом, но возможно не обладающих нужными техническими знаниями.

Таким образом – в случае подбора технических специалистов, профессионально необходимыми для которых являются хорошие коммуникативные, лидерские и презентационные навыки, эффективным является метод подбора, при котором можно выявить и оценить деловые качества и навыки группового взаимодействия, а таким потребностям отвечает деловая игра, или игра-конкурс, как в нашем случае.

Гипотезой в данной работе является тезис – что с помощью деловой игры можно эффективно подобрать персонал, важными качествами которого являются навыки презентации и коммуникации, с минимальными временными затратами.

В процессе всего конкурса использовался метод наблюдения. Наблюдателями или экспертами выступали руководители УЦ (три человека) и менеджеры по персоналу компании (четыре человека). Практически во всех упражнениях участники разбивались на четыре команды. За каждой командой был закреплен один наблюдающий, а остальные три эксперта переходили от группы к группе и оценивали лишь отдельных участников. Все результаты наблюдений фиксировались в специальных бланках оценки, разработанных специально под каждое из заданий. После окончания игры заполненные бланки собирались, данные консолидировались и обрабатывались математически – по каждому человеку составлялась таблица качеств, складывались оценки всех экспертов по каждому критерию и эта сумма делилась на количество оценок – таким образом полученное среднее арифметическое являлось конечной оценкой этого качества для данного человека.

Кроме того, использовался анализ документов – как тех, которые принесли с собой участники – одно из требований участия в конкурсе было написать эссе «Три плюса и три минуса в работе преподавателя», оценивались грамотность, умение доходчиво донести мысль до оппонентов, оригинальность и содержательность, так и тех, которые они создали в процессе игры, например, результаты перевода английского теста оценивались как формально – сколько процентов перевел участник, так и с точки зрения качества перевода, его читабельности.

Первоначально вместе с руководством УЦ были выработаны некие критерии, которым должны были соответствовать участники, чтобы претендовать на работу в должности тренеров. Которые для удобства были объединены в три группы – интеллект, личностные качества, коммуникабельность. Необходимыми были признаны коммуникативные способности и презентационные навыки, а также такие характеристики интеллектуальной сферы, как аналитическое мышление (для обобщения и интеграции знаний), обучаемость, внимательность, память. Кроме того, были выделены необходимые непосредственно для компании качества, такие как ответственность и лояльность. Оценивать было решено по пятибалльной шкале, где 1 – принимается за низкое развитие качества, 2 – ниже среднего, 3 – среднее, 4 – выше среднего и 5 – высокая выраженность качества. Кроме того, были выделены два качества, которыми категорически не должны обладать специалисты, работающие с людьми, а тем более тренеры, это – конфликтность и склонность к демагогии.

Вот окончательная таблица критериев.

Наиболее значимые критерии выделены жирным шрифтом, а пункты 23, 24 являются строго недопустимыми.

НАБОР КРИТЕРИЕВ ОТБОРА ИНСТРУКТОРОВ

Для конкурса «Получи профессию, а заодно и работу»

Все критерии оцениваются по 5-бальной шкале

Активные методы отбора персонала: как сэкономить, получив лучших

«Отдел кадров», 2009, N 3

Активные методы отбора персонала: как сэкономить, получив лучших

Не секрет, что закрытие вакансии — дело трудоемкое и затратное. В поисках подходящего кандидата служба подбора персонала порой пропускает через себя десятки соискателей. Утомительные собеседования и интервью, горы анкет и бланков с результатами многочисленных тестирований — это отнимает массу сил, времени и средств. Вдобавок к тому (несмотря на усилия, прилагаемые HR-менеджерами) многие кандидаты приходят в компанию подготовленными, заранее зная ответы на все вопросы и вызубрив нужные тесты. Можно ли что-то изменить в такой ситуации? Оказывается, да.

Для начала предложите кандидату поиграть. Кого-то такой подход может повергнуть в недоумение: отбор персонала — серьезная процедура, игры здесь неуместны! Между тем использование при отборе персонала активных методов (ролевые и деловые игры, дискуссии, кейс-стади и т.д.) сегодня становится особенно актуальным.

Ситуация на современном рынке труда такова, что работодатель предъявляет высокие требования к квалификации потенциальных сотрудников. Добавим сюда еще тревожные тенденции, связанные с экономическим кризисом: высвобождение большого объема рабочей силы и, как следствие, резкое повышение спроса на работу. В таких условиях отбор персонала с помощью только традиционных методов превращается в сложную и трудоемкую процедуру с неоправданными материальными и временными затратами. Именно поэтому сейчас качественно пересматриваются процедуры и методы, используемые при отборе кандидатов.

Читать еще:  Дефолт в Украине: прогнозы, мнения экспертов и последствия

Важно заметить, что те методы и методики, о которых ниже пойдет речь, не являются чудодейственными заменителями традиционных методов отбора кандидатов. Мы не призываем отказаться от милых сердцу собеседования, интервью, тестирования — у них есть свои задачи. Но вместе с тем существует ряд методов, которые в большинстве случаев позволяют значительно улучшить процедуру отбора персонала.

Что это за методы и в чем их принципиальное преимущество? Уже сам термин указывает на активное включение кандидата в процедуру отбора. Ценность использования подобных методов в отборе персонала, прежде всего, состоит в возможности увидеть воочию соотношение «критерии отбора — кандидат» в ситуациях, максимально приближенных к реальным условиям профессиональной деятельности. При этом кандидат, занимая активную позицию, фактически демонстрирует все те знания, умения и навыки, которые он будет применять непосредственно в своей профессиональной деятельности.

Рассмотрим простой пример. Нам необходимо закрыть вакансию менеджера по продажам. В ходе собеседования и тестирования мы выясним у кандидата уровень его компетентности, профессиональный опыт, степень развития необходимых особенностей личности и получим достаточно большой объем полезной информации. Однако будет ли она достоверной — это вопрос. Еще мы можем попросить кандидата продать нам что-нибудь — и вот здесь-то мы, что называется, своими глазами увидим, какие профессионально важные качества у этого менеджера по продажам развиты хорошо, а где есть пробелы.

Эффективность деятельности организации во многом определяется профессионализмом персонала. Наряду с различиями между потенциальными кандидатами в способностях, мотивации, профессиональных знаниях и умениях имеются и различия в индивидуальных особенностях личности. Требования к таким особенностям часто бывают более жесткими, чем требования к профессиональной компетентности. Это, например, очевидно при отборе работников в сфере коммуникации, в системе «человек — человек». Здесь индивидуальные особенности личности выступают в качестве профессионально важных и нередко серьезным образом отражаются на эффективности будущей профессиональной деятельности.

Но вернемся к вопросу, какие методы отбора относятся к активным.

Прежде всего назовем ролевую игру. В ее основе лежит проигрывание ролей в ситуациях, приближенных к профессиональной деятельности. Игровые ситуации обычно моделируют реальные рабочие ситуации. Несколько обучающихся (как правило, двое) играют данные им роли в определенных обстоятельствах (например, торговый представитель и клиент в контексте эмоционально осложненного контакта). При этом участники стараются решить поставленную учебную задачу.

Использование ролевой игры позволяет:

— увидеть кандидата в ситуации, максимально приближенной к условиям профессиональной деятельности;

— выявить характерные модели поведения, которые кандидат использует при достижении целей в рамках своей профессиональной деятельности;

— определить уровень владения необходимыми профессиональными технологиями, техниками и инструментами;

— оценить уровень стрессоустойчивости и эмоциональной стабильности.

Следующий активный метод — деловая игра. В данном случае оценка происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной (как правило, управленческой) деятельности участников. В отличие от ролевой игры, в деловой основной упор делается на моделировании организационной реальности. В ходе деловой игры имитируются реальные механизмы управления и бизнес-процессы, при этом моделируемая система рассматривается как динамическая. Решение, принимаемое участниками деловой игры на основе исходной информации, воздействует на модель объекта управления, вызывая изменение его исходного состояния.

Деловая игра используется, как правило, при отборе топ-менеджеров и позволяет увидеть стиль и характер взаимодействия и руководства, уровень компетентности в вопросах управления организацией, навыки стратегического планирования и реализации административных функций, принятия решений.

Неигровым активным методом является кейс-стади, в основе которого лежит анализ конкретных практических ситуаций (кейсов). Сущность данного метода заключается в том, что кандидаты знакомятся с описанием ситуации, отражающей определенные аспекты профессиональной деятельности сотрудника или в целом состояние организации. Чаще всего дается подробное описание событий, реально имевших место (сообщается вся значимая для анализа информация) или вымышленных, но достаточно реально отражающих условия задачи. Ситуация может содержать указание на отношения и поведение участников событий — в виде высказываний, описания их действий и т.п. При анализе кейса кандидату необходимо определить, в чем заключается проблема, проанализировать ее в контексте описанной ситуации и предложить пути ее решения.

Например, при отборе линейных руководителей нам важно оценить навыки оперативного управления: как руководитель ставит задачу, ориентируется ли он при этом на уровень развития подчиненного, как он использует инструменты нематериальной мотивации и пр. Мы можем попросить кандидата проанализировать следующую ситуацию.

Александр — опытный сотрудник вашего отдела, профессионал высокого уровня. Так получилось, что вы неожиданно уезжаете на неделю в командировку, при этом вам срочно нужно сдать отчет за прошлый месяц. Вы понимаете, что Александр — единственный человек, которому вы можете доверить составление отчета. Также вы знаете, что Александр достаточно загружен текущей работой, которую нельзя отложить, и, скорее всего, ему придется поработать сверхурочно. Вы предвидите негативную реакцию Александра, поскольку сверхурочная работа никогда не вызывала у него энтузиазма. Но других вариантов нет. Вы пригласили его к себе с тем, чтобы поставить перед ним эту задачу.

Использование кейс-стади в отборе персонала позволяет увидеть уровень владения отдельными аспектами (элементами) управленческих технологий (в приведенном примере — умение ставить задачу, ориентируясь на уровень развития подчиненного, навыки мотивирования), определить особенности восприятия, переработки и усвоения информации. В процессе решения кандидатом ситуации мы можем наблюдать характерные особенности реагирования в условиях конкретных профессиональных проблем и задач. Кроме того, мы можем определить тип мышления кандидата, оценить его специфику (уровень креативности, нестандартность мышления).

Одной из разновидностей кейс-метода является баскет-метод (in-basket, корзина с документами). В основе данного метода лежит имитация ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителя. Кандидату предлагается выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе документы (письма, докладные записки, телефонограммы, факсы, отчеты и т.п.) и совершить по ним некоторые действия. Кроме того, кандидат получает всю необходимую информацию об организации и о руководителе, от лица которого ему приходится выступать. Задание можно усложнить, включив в него телефонные звонки, различные помехи, появление посетителей, незапланированные встречи и т.д.

Данный метод позволяет оценить уровень развития способности кандидата к анализу, отбору наиболее важных фактов и их классификации с учетом важности и срочности, навыки оперативного принятия решений в процессе реализации управленческой деятельности, понимание приоритетов в принятии решений и навыки делегирования полномочий.

Использование активных методов в отборе персонала — процесс технологичный. Он включает в себя следующие этапы:

1) этап планирования — определяются цели и задачи проведения, разрабатывается процедура, включающая в себя ситуацию, инструкцию для кандидата и план анализа-наблюдения за деятельностью кандидата. Очень важно, чтобы процедура соответствовала поставленной цели и задачам;

2) этап проведения — здесь непосредственно проходит процедура. Кандидат вводится в роль, его знакомят с ситуацией и дают инструкцию. Кандидат приступает к выполнению задания;

3) этап обработки результатов — интерпретируются результаты, которые показал кандидат. Если использовалась видеозапись, анализируется видеозапись. Интерпретация проводится с помощью заранее разработанного плана анализа-наблюдения за деятельностью кандидата.

Определение соответствия личности кандидата критериям конкретной должности — достаточно сложный психодиагностический процесс. Параметры психологического портрета той или иной должности исчисляются десятками. В процессе собеседования и интервью выявится ряд наиболее значимых особенностей личности, однако в этом случае оценка может иметь субъективный оттенок. Тестирование показывает (пусть и со значительной достоверностью) лишь отдельные параметры личности, собрать которые в единый психологический портрет под силу только опытному специалисту-психологу.

Читать еще:  Доверенность на получение выписки из ЕГРЮЛ

Итак, преимущества активных методов отбора очевидны.

Преимущество первое. Активные методы отбора персонала имитируют целостную картину профессиональной деятельности, что позволяет увидеть степень развития конкретных знаний, умений и навыков, а также определенных моделей поведения, причем в непосредственной и неразрывной связи с конкретным видом деятельности.

Преимущество второе. Использование активных методов позволяет сэкономить временные ресурсы. Рассматривая возможности кандидатов через призму их будущей профессиональной деятельности, которая искусственно воссоздается с помощью этих методов, мы сразу получаем возможность комплексно оценить кандидата, тратя при этом минимум времени и средств на обработку и анализ данных.

Преимущество третье. При использовании активных методов отбора вероятность ошибки значительно ниже, чем при использовании традиционных методов оценки персонала на этапе отбора, даже отличающихся высокой степенью надежности. Это обусловлено тем, что данные методы позволяют видеть человека в ситуации, максимально приближенной к практике, и, соответственно, результаты значительно надежнее заключения по психологическому тестированию.

При желании к тестированию можно подготовиться (что, впрочем, и делают некоторые «продвинутые» соискатели): большинство тестов, используемых в профотборе, широко известно и доступно, так что ознакомиться с ними или даже заучить правильные ответы особых трудностей не составляет. Кроме того, у человека, который периодически в рамках профотбора проходит тестирование, возможно формирование так называемого эффекта тестирования: результаты предыдущего тестирования влияют на результаты последующего. Что касается интервью и собеседования, то кандидат, имеющий определенный опыт участия в данных процедурах, способен предусмотреть перечень задаваемых вопросов. Активные методы отбора персонала предполагают значительную гибкость процедур, что практически сводит на нет вероятность предварительной подготовки кандидата.

Ключевая роль человеческого ресурса в успехе организации требует высокого уровня работы по отбору персонала. Использование активных методов наряду с традиционными позволяет, с одной стороны, в достаточной степени повысить эффективность отбора, а с другой — существенно минимизировать затраты на этом этапе.

Ролевая игра как метод отбора персонала

Ролевая игра — разыгрывание в ходе собеседования той или иной проблемной ситуации делового взаимодействия с целью детального исследования модели поведения кандидата. Как правило, используется для оценки кандидатов на должности, связанные с коммуникацией с клиентами, а также для кандидатов на управленческие должности. Достоинства метода:

  1. Позволяет повысить достоверность результатов собеседования, поскольку позволяет увидеть реальное поведение кандидата не на словах, а в действии.
  2. С помощью ролевой игры мы можем оценить кандидата комплексно: увидеть и его профессиональные компетенции (способность в проблемной деловой ситуации предпринять правильные действия для достижения правильного результата), и личностные компетенции (умение мыслить, аргументировать, уверенность в себе, самостоятельность, инициативность и др.).

Структура ролевой игры:

  1. Преамбула, позволяющая перейти к игре и распределить роли.
  2. Инструкция о содержании проблемной ситуации.
  3. Время на подготовку кандидата к игре (до 5 мин.)
  4. Проведение игры (до 10 мин.)
  5. Самоанализ игры кандидатом (до 5 мин.).

При проведении собеседований на торговые должности в компаниях сферы FMCG широко используется ролевая игра «Продайте мне…» в разных вариантах. Вариант «Продайте ручку» является самым избитым, уже набившим оскомину многим кандидатам. Почему именно ручка? Потому что это простой предмет, характеристики которого известны кандидату, и этот предмет находится перед его глазами, он может показывать его «клиенту» во время игры в продажу. По тем же самым критериям предметом продажи может быть любой предмет, находящийся в помещении.

Преамбула игры может быть озвучена кандидату следующим образом: «…Мы с вами поговорили о вашем опыте работы в продажах, теперь пришло время показать, как вы умеете продавать. Для этого мы с вами сейчас сыграем в одну игру, где вы будете продавцом, а я клиентом. Согласны?»

Далее необходимо дать инструкцию, то есть описать разыгрываемую проблемную ситуацию. При этом игровая ситуация должна быть в основных чертах отражением реальных условий, в которых работают сотрудники данной должности: «Представьте себе, что вы торговый представитель, продающий канцтовары. Я – владелец магазина канцтоваров. Сегодня последний день месяца, я последний клиент у вас на маршруте, вам остается немного до выполнения плана, и для этого нужно продать мне партию ручек, допустим, один ящик. Представим себе, что это мой кабинет. Сейчас вы войдете ко мне и проведете продажу. Договорились? Какие есть вопросы? Сколько вам нужно времени на подготовку?»

При проведении ролевой игры необходимо выдвинуть 1-2 возражения, чтобы кандидат смог показать, как он их преодолевает. При этом слишком не мешайте и не помогайте кандидату добиться результата, пусть он в полной мере проявит свои навыки.

После окончания игры попросите кандидата сделать анализ по схеме:

  1. Что получилось хорошо?
  2. Что можно было сделать лучше?

Это позволяет увидеть способность кандидата к самоанализу, уровень его самооценки, понимание технологии продажи. Чем выше развита способность к самоанализу, тем обычно больше способность к самообучению и выше самостоятельность.

Для кандидата, имеющего опыт продаж, игра покажет уровень его предыдущей подготовки. Ключевым показателем будет его умение активно управлять процессом продажи при помощи задавания вопросов, владение анализом потребностей.

Для кандидата без опыта продаж игра покажет его способность работать в продажах. Ключевым показателем будет его целеустремленность (стремление не сдаваться в случае возражений клиента), гибкость и скорость мышления (активность в беседе, быстрое нахождение тактики продвижения товара, быстрая и гибкая перестройка на другую тактику, если эта оказалась неуспешной).

Ролевая игра «Беседа с подчиненным» может применяться в ходе отборочного собеседования с кандидатами на управленческие должности линейного и среднего уровня. Сюжетом игры является беседа руководителя с подчиненным по поводу той или иной проблемной рабочей ситуации, например, невыполнения распоряжения руководителя, конфликтной ситуации в коллективе или падения мотивации подчиненного.

  1. Преамбула: «…Мы с вами поговорили о вашем управленческом опыте работы, теперь давайте на практике посмотрим ваш стиль управления. Для этого мы с вами сейчас сыграем в одну игру, где вы будете руководителем, а я подчиненным. Согласны?»
  2. Инструкция: «Представьте себе, что я торговый агент из вашей команды. Я работаю около года, до сих пор вполне устраивал вас как сотрудник. Но в последний месяц я не выполнил план, не получил бонус и теперь принес заявление на увольнение. Ваша задача – провести со мной беседу так, чтобы сохранить меня как сотрудника. Договорились? Какие есть вопросы? Сколько вам нужно времени на подготовку?»

При проведении игры обращайте внимание:

  1. Насколько кандидату удалось выстроить контакт с подчиненным.
  2. Насколько он умеет выяснять причины возникшей проблемы.
  3. Насколько он умеет оказывать поддержку сотруднику, потерявшему мотивацию и уверенность в себе.
  4. Насколько проявился лидерский потенциал кандидата, умение убеждать, навыки аргументации.
  5. Насколько в итоге у вас в роли подчиненного искренне возникло желание забрать заявление и включиться в работу.

Аналогичным образом, после окончания игры попросите кандидата сделать анализ по схеме:

  1. Что получилось хорошо?
  2. Что можно было сделать лучше?

Это позволяет увидеть способность кандидата к самоанализу, уровень его самооценки, понимание технологии управления подчиненными.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector