Как найти хорошего сотрудника для своей компании

Фантастические сотрудники и места их обитания: как найти персонал на работу

На сайте по поиску работы HeadHunter 37 миллионов резюме. А всего подобных сайтов — десятки. На каких лучше искать работников в компанию? И есть ли другие каналы? Давайте рассмотрим популярные современные методы подбора персонала.

Содержание:

Откуда набирать персонал и с чего начать

Начните с объявления о том, что вам требуются специалисты. Есть несколько правил его составления.

Что писать в тексте вакансии

Автор онлайн-издания «СКБ Контур» Кристина Шперлик дала рекомендации, как составить вакансию:

  • Укажите детали. Ставьте не среднюю зарплату, а ее верхний и нижний порог. Напишите график работы и обязанности.
  • Учитывайте специфику восприятия информации. Сперва пишите о выгоде, потом о требованиях, в конце снова о выгоде.
  • Своевременно корректируйте вакансию. Если у вас меняются требования к кандидату, исправьте объявление как можно скорее.
  • Не пишите того, чего обеспечить не сможете.
  • Избегайте штампов. «Кофе, печеньками и дружным коллективом» сейчас не удивишь.
  • Пишите понятным языком без канцеляризмов, пафоса и абстрактных формулировок.

Пример удачного объявления с сайта Career.ru

Источники поиска персонала

Сегодня найти работников можно где угодно. Как выбрать эффективные площадки и не тратить время и деньги на те, где нет хороших специалистов?

Сайты по поиску работы

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
— HeadHunter хорошо разрекламирован, его ежемесячно посещают 3 миллиона человек, и каждый день появляются десятки новых резюме начинающих и опытных соискателей. Здесь почти нет мошенников, так как при жалобах сайт блокирует компанию без разбирательств. Стоимость одного объявления — около 3000 рублей. На SuperJob и Авито почти нет резюме молодых специалистов. Там «сидят» соискатели 30-60 лет. Зато стоимость размещения ниже — в районе 2000 рублей за вакансию. Rabota.ru и Зарплата.ру — хорошие сайты, но резюме на них тоже обновляются нечасто. Jooble — развивающийся сайт. Его просматривают более 400 000 посетителей в день, возраст большинства соискателей — от 25 до 44 лет, а объявления размещаются бесплатно.

Искать работников сразу в нескольких источниках бессмысленно. Соискатели обычно размещают резюме сразу на всех сайтах. Вряд ли вам понравится оплачивать доступ на несколько площадок, чтобы увидеть одни и те же объявления.

Биржи труда

Согласно закону «О занятости населения РФ», работодатель должен направлять в Центр занятости своего города данные об открытии и закрытии вакансий. Закон касается организаций с любой формой собственности.

Чем это удобно. Вам не придется просматривать кучу анкет и отсеивать подходящие — к вам будут направлять кандидатов. Но среди них много лентяев, которые ходят на собеседования ради «галочки», так как им нравится получать пособие от биржи не работать. Так что вы рискуете впустую потратить время на общение с ними.

Социальные сети

В соцсетях лучше всего находить удаленщиков или молодых соискателей от 18 до 25 лет. Вакансии размещают в специальных группах. Как найти те, которые действительно работают?

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
— Наберите в поиске «работа/вакансии» и укажите нужный город. Из списка выбирайте группы с большим количеством участников — в них вы получите больше откликов. Смотрите, чтобы на странице группы не было спама, имелся прайс с ценами размещения вакансий и просмотрите самих участников. Важно, чтобы большая часть из них были реальные люди, в не фейки.

Группы с вакансиями бывают бесплатные и платные. Средняя цена за объявление — от 50 до 600 рублей, в зависимости от размеров города. Можно договориться с администраторами о бесплатном размещении первой вакансии. Просите демо-публикацию, чтобы проверить эффективность группы.

На что смотреть в резюме

Если объявление составлено правильно и выбрана популярная площадка, то откликов будет много. Как понять, кого взять на работу?

Обращайте внимание на следующие моменты:

  • Период занятости. На постоянство и стремление к карьерному росту и укажет долгая работа в одной организации. И наоборот: если человек меньше года сотрудничал с несколькими компаниями, то он непостоянен. Если у него был долгий перерыв в работе, этому должно быть объяснение. Декрет или фриланс не несут в себе ничего плохого. А вот если соискатель бездельничал — это дурной знак.
  • Опыт должен соответствовать вакансии. Бывший аниматор, например, не сможет быть толковым продажником в IT-компании.
  • Фото, профили в соцсетях, личные блоги. Эта информация помогает составить представление о характере и жизненных приоритетах человека.
  • Как написан отклик. По делу ли всё написано, насколько грамотно, четко ли сформулированы мысли.
  • Владение ПО. Сейчас все больше компаний используют СРМ-систему. Если вы в их числе, заранее спрашивайте у соискателя о навыках работы в системе.

Как проверить кандидата

Когда вы выбрали любопытные анкеты, пора встретиться с кандидатами лично. Перечислим основные методы подбора персонала на этом этапе.

Собеседование

Оно бывает нескольких видов:

  • Структурированное. Когда вы держите перед собой анкету соискателя и просите его рассказать подробнее об интересующих вас пунктах.
  • Стрессовое. Когда вы задаете кандидату провоцирующие вопросы или ведете себя вызывающе, чтобы проверить его на прочность. Например, некоторые просят подождать и уходят на час. Если человек настойчив, то он дожидается возвращения работодателя.
  • Ситуационные. Когда кандидату описывают форс-мажорную ситуацию и просят предложить пути выхода из нее. Например, получена партия товара с поврежденной упаковкой. Что делать?

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
Вопросы для проведения собеседования должен составить HR-менеджер. Для каждой вакансии они разные. Расскажу на своем примере, что я спрашиваю у кандидатов в менеджеры по продажам.
1. Представьте, что ваш клиент говорит вам [самое популярное возражение]. Ваши действия?
2. Что нужно делать, чтобы стать лучшим менеджером по продажам?
3. Представьте, что ваш руководитель сообщил вам об увеличении рабочего дня на час. Ваши действия?
4. В чем заключается ценный конечный продукт менеджера по продажам, если у уборщицы — это чистый пол, а у сапожника —сапоги?
5. Какие последние книги по маркетингу или продажам вы читали?

Эти вопросы показывают, имеет ли кандидат интерес к работе, реальный опыт в продажах и умеет ли он отрабатывать возражения.

Если человек адекватно ответил на 4 вопроса из 5, его можно взять на работу. Если меньше, то он вряд ли с ней справится.

Тестовое задание

Это один из методов эффективного подбора персонала. Задание следует давать после собеседования. Для чего оно нужно?

  1. Вы увидите кандидата в условиях реальной работы.
  2. Узнаете его мотивацию. Если она сильная, то задание выполняется быстро и охотно.
  3. Проверите компетенцию и соответствует ли она тому, что он рассказал о себе на собеседовании.

Задания могут быть разные. Юриста можно попросить составить договор, дизайнера интерфейса — нарисовать баннер обратного звонка, переводчика — перевести текст.

Например, в компании Google разработчиков просят составить список возможных опечаток, которые могут допустить пользователи при вводе запроса в поисковой строке. Один из вариантов: «опечатка» и «оппечатка».

Имея на руках тестовое задание, сопоставьте его с теми выводами, которые вы сделали о соискателе после собеседования. Оно подтвердилось? Отлично! Вы нашли хорошего работника. Если нет, то тут что-то не так. Проведите еще одно собеседование и постарайтесь вывести кандидата на чистую воду.

Оказывается, не так уж сложно понять, как найти квалифицированный персонал. Составляйте вакансию с учетом целевой аудитории и специфики площадок, задействуйте несколько каналов привлечения, тщательно изучайте резюме и проверяйте кандидата в деле. А решение принимайте по итогу всех этапов, когда получите общую картину. А чтобы четко сформулировать должностные обязанности для соискателей, надо понимать, какие главные задачи стоят перед компанией. Если вам сложно их определить, закажите аудит у нашего бизнес-аналитика.

Читать еще:  Как выйти на работу после декрета и не сойти с ума

Бюджетный рекрутинг: как найти сотрудника и не разориться

Если ваша компания сократила бюджет на найм персонала либо просто молода настолько, что пока еще вынуждена экономить на поиске специалистов, это еще не конец света. Некоторые рекрутинговые инструменты и методы требуют минимальных затрат. Главное — знать о них и уметь ими пользоваться.

Не каждая компания может позволить себе иметь в штате десяток рекрутеров. Правда, в большинстве крупных организаций рекрутинг обычно является обязанностью группы специалистов, у которых, помимо найма, есть еще ряд других не менее значимых задач в области управления персоналом. Тем не менее качественный рекрутинг для малого бизнеса так же важен, как и для крупного. И если крупной компании слабый персонал может только лишь навредить, то небольшую фирму он способен обанкротить.

Но как нанять персонал без большой команды специалистов и приличного бюджета? Давайте разбираться в этом вопросе по порядку.

Пару лет назад Talent Connect Sydney провел опрос среди рекрутеров, которые добились успеха в поиске персонала, несмотря на небольшой бюджет. В итоге стали известны несколько ключевых факторов, которые играют роль в рекрутинге персонала, когда работодателем выступает маленькая компания:

  • привлекательные бонусы, преимущества;
  • работа с интересными задачами;
  • возможность вносить вклад, влиять на бизнес;
  • вера в руководство компании;
  • корпоративная культура;
  • интерес к работе в небольшой компании.

Эти факторы — не просто набор красивых слов. Вчитайтесь в них внимательнее и задумайтесь, что из перечисленного можете предложить ценным кандидатам именно вы.

Базовые правила для рекрутинга без бюджета

  • Маленький размер компании — это самое большое преимущество

По мнению экспертов LinkedIn, у небольшой компании всегда есть определенная выгода. Проанализировав анкеты ряда профессионалов, которые меняли работу в последние годы, они пришли к выводу, что люди чаще оставляют крупные компании и уходят в меньшие по размеру организации, а не наоборот. Как вы думаете — почему?

Люди, увольняющиеся из крупной компании ради должности в маленькой фирме, принимали такое решение не столько из-за денег, сколько из-за желания бросить вызов работе, на которой они хотели бы проявиться как профессионалы. И это отличная новость для тех, кто пытается нанять персонал в небольшую команду.

  • Главное — действовать быстро

Всегда нужно помнить о том, что параллельно с вами за опытным и высококвалифицированным персоналом непрерывно охотятся другие компании. Поэтому скорость рекрутинга играет решающую роль. Старайтесь делать предложение кандидату быстрее, чем конкуренты.

  • Нанимая команду, придерживайтесь определенной стратегии

В Австралии есть небольшая компания The Iconic, которая работает на рынке онлайн-fashion и имеет порядка 300 человек в штате. Этот работодатель без особого труда привлекает людей, которые хотят быть причастными к миру моды. В компанию действительно активно присылают резюме молодые люди. Руководитель компании быстро принял решение нанять начинающего рекрутера, который бы разбирался с несложными вакансиями и поступающими резюме. Но все кажется просто только со стороны.

В чем заключалась загвоздка в рекрутинге специалистов для The Iconic? Дело в том, что компания работает на стыке двух бизнес-направлений: e-commerce и fashion. А потому ей очень нужны не просто знатоки моды, но и технически подкованные спецы. Люди, влюбленные в моду, возможно, пойдут работать в The Iconic. Но имеют ли столь высокий интерес к продажам одежды те, кто специализируется на технологиях? Руководитель The Iconic вовремя понял, что перед ним стоит непростая задача, и нанял для ее решения более опытного рекрутера. Он-то и стал закрывать все вакансии компании — и легкие, и сложные.

Какие выводы можно сделать, если ориентироваться на пример этой небольшой австралийской компании? Если у вас есть ограниченный бюджет, распорядитесь им мудро — потратьте деньги с умом. Сэкономив деньги на подборе линейного персонала, руководитель The Iconic смог чуть позже привлечь более опытного рекрутера, который погрузился в проблему поиска редких специалистов.

  • Не пытайтесь нанять сразу всех — лучше сосредоточьтесь на нескольких кандидатах

Тут работает классическое правило: важно не количество, а качество. Поэтому подумайте раз десять, стоит ли вам размещать объявление о вакансии на различных порталах по трудоустройству, чтобы получать по 100 резюме в день. Сможете ли вы физически обрабатывать такой поток заявок? Может быть, лучше точечно выйти на небольшое количество качественных кандидатов, которые вас действительно интересуют?

  • Неважно, насколько маленькая у вас компания, если у вас есть бренд работодателя, то это сильно облегчит вам жизнь

Не стоит даже вдаваться в детали и объяснять, как бренд работодателя влияет на качество рекрутинга. Очень сильно. Любая компания как минимум должна иметь симпатичные и активно развивающиеся социальные сети, а также современный сайт, чтобы не вызывать у кандидатов отторжение. Хорошо брать пример со стартапов: эти небольшие, но амбициозные команды интересно рассказывают о своих проектах в соцсетях и умеют привлекать целевую аудиторию соискателей.

  • Превратите всех своих сотрудников в рекрутеров

Реферальные программы часто попадают в топ самых надежных и эффективных источников найма высококвалифицированного персонала. Этот канал привлечения кандидатов особенно важен для небольших компаний.

Стимулируйте сотрудников делиться рекомендациями, однако не путайте реферальный рекрутинг с «системой протеже». Объясните людям, что вам важен профессионализм и опыт, а не родственные и дружеские связи.

  • Не попадите в ловушку: громкое имя кандидата еще не значит, что он хороший кандидат

Прежде чем нанять человека на работу, определитесь с типом кандидата, который вам нужен. Так, например, в крупных компаниях специалисты часто выполняют достаточно специализированные роли, в то время как маленьким компаниям нужны сотрудники-универсалы.

Помните: тот кандидат, который выглядит великим профессионалом в резюме, на деле может растеряться от многозадачности. Маленьким командам нужны гибкие люди, которые могут взять на себя много ролей.

Методы подбора с нулевым бюджетом

Существует несколько вариантов привлечения кандидатов, которые не требуют больших затрат. Единственное, что придется инвестировать, прибегая к ним, — это время.

1. Сайт компании

Это самый простой вариант. Сделайте на сайте удобный раздел с вакансиями и предоставьте возможность кандидатам отправлять свои резюме напрямую в компанию. Только не забывайте обрабатывать поступающие резюме, иначе этот рекрутинговый канал превратится в «черную дыру».

2. Социальные сети

Любой профессиональный рекрутер скажет вам, что социальные сети на сегодняшний день являются кладезем ценных кандидатов. Просто ими нужно правильно пользоваться. Как именно?

  • Во-первых, вы можете публиковать вакансии в корпоративных группах.
  • Во-вторых, вы можете поощрять своих сотрудников больше писать о компании, в которой они работают, или как минимум указывать ее в своем профиле.
  • В-третьих, вы можете подписаться на многочисленные группы, администраторы которых позволяют публиковать вакансии. В Facebook, например, есть немало профессиональных групп, в которых таким объявлениям будут только рады.
  • В-четвертых, если сильно постараться, то в интернете можно найти алгоритмы поиска ценных кандидатов в Facebook по ID и научиться правильно делать запросы на поиск подходящих кандидатов в Graph Search по различным параметрам: должность; город; вуз, который окончил человек; языки, которые он знает; интересы и др.

Любой работник компании может оказаться блогером. Стоит только поинтересоваться. Если таковые найдутся, попросите их написать о позитивных аспектах вашей компании. Поощряйте других сотрудников, которые даже просто читают чужие профессиональные блоги, обращать внимание на других участников — среди них могут оказаться именно те, кто вам нужен.

4. Профессиональные мероприятия

Еще один отличный источник кандидатов, причем качественных, потому что конференции, форумы и семинары обычно посещают профессионалы. Если ваши сотрудники принимают участие в каких-либо мероприятиях, выставках, то пусть они активно обмениваются визитками. А если на этих мероприятиях будут выступать ваши лучшие специалисты, то это только добавит ценности вашему бренду работодателя.

Лучший способ обеспечить высококачественный приток кандидатов, которые идеально соответствуют корпоративной культуре компании, — сосредоточиться на привлечении «бумерангов» (людей, которые ранее работали в вашей компании, но по каким-то причинам уволились). В трудные времена многие из этих людей сожалеют о своем увольнении, но, возможно, не решаются сделать попытку вернуться. Если с экс-сотрудниками у работодателя сохранились хорошие отношения, то один телефонный звонок или переписка в социальной сети может многое решить.

Читать еще:  Как научиться слушать и слышать собеседника

6. Вирусное видео

Видео — мощный инструмент подбора персонала, потому что оно позволяют компании наиболее эффективно продемонстрировать себя перед целевой аудиторией. При этом необязательно платить огромные деньги сторонним компаниям за создание таких видеороликов, можно поступить проще. Проведите среди сотрудников видеоконкурс, в котором они убедительно рассказывают о том, почему ваша фирма — отличное место для работы. Опубликуйте лучшие работы на корпоративном сайте, на YouTube или в Instagram.

Замечательно, если руководители и ведущие сотрудники компании открыты для прессы и активно делятся своей экспертизой с целевой аудиторией. Благодаря охвату, который обеспечивают издания, можно привлечь внимание потенциальных кандидатов.

Технологические фирмы вроде Google и Microsoft используют онлайн-технологии для выявления лучших умов, которые способны быстро решать конкретные задачи. Финансовые компании прибегают к бизнес-конкурсам для выявления эффективных команд. Придумайте и вы что-нибудь подобное.

9. Клубы по интересам

Многие компании, погружаясь в процесс поиска персонала, почему-то часто забывают о логике. Быть может, если деятельность вашей компании связана с повышенным риском, и вы ищете людей, которые не боятся рисковать, вам стоит приглядеться к секциям по скалолазанию? Рекрутеры одной больницы в штате Иллинойс как-то обнаружили, что большинство медсестер в свободное от работы время посещают ремесленные кружки. Нетрудно догадаться, куда устремились их поиски.

10. Описание вакансии

Как это ни странно, но именно с описанием вакансии часто возникают проблемы, хотя это самый простой и, пожалуй, главный инструмент привлечения кандидатов. Непродуманное или скучное описание — наиболее распространенная причина провального рекрутинга. Перепишите вакансию, сделайте ее похожей на рекламное объявление, определите wow-факторы, которые кандидаты не смогут не заметить, и вы увидите результат.

О важных составляющих текста вакансии можно прочитать в нашей предыдущей статье Как ИП нанять первого сотрудника: подробная инструкция.

Как найти работника через интернет бесплатно

Руководству каждой компании периодически приходится задаваться вопросом, где найти людей на работу. Хорошо, если в штате есть рекрутинговый отдел или просто специалист, который занимается подбором сотрудников на работу. Но такой специалист есть не в каждой организации. В этом случае одни обращаются в специальные агентства, другие же справляются своими силами.

Рассмотрим, как найти работника через интернет бесплатно, а также насколько реально таким способом найти хорошего специалиста.

Где и как искать сотрудников для работы бесплатно

Наибольший большой выбор соискателей – в интернете. Причем осуществлять поиск кандидатов на вакансию можно как с помощью собственного сайта компании, так и используя сторонние ресурсы.

Социальные сети

Быстрый способ получить контакты соискателей бесплатно. Существует несколько вариантов, где искать персонал на работу бесплатно через социальные сети:

  1. Разместить информацию о вакансии на странице компании или в группе. Если у организации таких нет, обязательно нужно создать. С их помощью можно не только совершать поиск рабочего персонала, но и делиться новостями, важной информацией, получать обратную связь, продвигать свой бренд и рекламировать услуги.
  2. Разместить вакансию на личной странице и подождать, кто откликнется по ней. Многие специалисты также используют социальные сети, где найти работодателя можно без размещения резюме. Чтобы о вакансии узнало как можно больше людей, просите друзей и подписчиков страницы сделать репост записи.
  3. Большая база резюме соискателей бесплатно без регистрации доступна в специальных группах. Здесь же можно размещать и объявления о вакансиях.
  4. Также найти сотрудника в офис можно, изучив личные страницы кандидатов и написав им персональные сообщения, например, в LinkedIn. Таким образом часто переманивают других специалистов.

Особенность данных сайтов заключается в том, что можно общаться без посредников. Для соискателей есть возможность разместить резюме с контактами бесплатно или за деньги. Работодатели же могут разместить объявление, что компания ищет сотрудников с указанием вакансии, требований к соискателю и другой важной информацией.

  • большое количество резюме, список которых постоянно пополняется;
  • быстрый отклик на объявления;
  • минимальные затраты времени на подачу информации.

Однако и недостатки у системы есть. В первую очередь – большое количество резюме низкого качества. Иногда приходится долго перебирать анкеты соискателей работы, прежде чем найдешь сотрудника, который будет соответствовать запросам.

Наиболее популярные job-сервисы – hh.ru, www.rabota.ru, www.hh.ru и другие. Если нужен сотрудник для разового проекта, можно поискать на сайте фрилансеров www.freelance.ru.

Другие сайты

Помимо job-порталов, существуют специализированные платные и бесплатные сайты работы для работодателей, такие как «Из рук в руки», «Авито» и прочие. На них можно разместить любые объявления, в том числе для поиска специалистов в Москве и других городах.

Узких специалистов хорошо искать на сайтах профессиональных сообществ и форумах. По комментариям участников можно оценить их профессионализм и личные качества.

Видеовакансии на YouTube

Отличный вариант для тех, кто хочет показать будущему сотруднику, в каких условиях ему нужно будет работать. После того как видеоролик будет опубликован, его можно использовать на сайтах по поиску сотрудников бесплатно.

Наиболее популярные сайты по поиску персонала бесплатно

Бесплатные сайты по поиску сотрудников пользуются наибольшей популярностью, а потому рассмотрим некоторые из них:

Популярный специализированный портал по поиску сотрудников для компании, работающий с 2005 года (тогда под названием Job-MO.ru, в 2018 объединился с JobLab.ru). Ежедневно на сайт поиска сотрудников добавляются сотни новых объявлений о вакансиях, в месяц количество посетителей превышает 1 млн человек. Сайт содержит более 400 000 вакансий, кроме того, портал предоставляет доступ к базе резюме.

Данный всероссийский портал вакансий выступает федеральной государственной инфосистемой. Это одно из наиболее популярных мест, где найти бесплатные резюме с контактами без регистрации может любой пользователь, будь то организация или физическое лицо. Самих резюме на сайте в районе 1 млн, а число посетителей в месяц составляет ориентировочно 700 тыс. человек. Из преимуществ также стоит отметить отсутствие рекламы.

Популярный гибридный сайт, за все время существования которого было зарегистрировано более 35 тыс. соискателей работы в России. И это только резюме, не считая опубликованных вакансий. Каждый месяц сайт посещает в районе 800 тыс. пользователей. Стоит отметить, что высокая посещаемость частично вызвана и тем, что бесплатные сайты поиска сотрудников нередко сотрудничают один с другим, а потому посетители часто переходят по внутренним ссылкам.

Особенности подачи объявления на открытие вакансии

Зная, где искать работников бесплатно, не всегда удается найти нужного специалиста. Поэтому работодатели часто размещают объявления об открытой вакансии. Сделать это можно на тех же сайтах поиска сотрудников.

Не менее важно правильно подать информацию о вакансии. Например, если дать объявление: «Ищу сотрудников на работу, бесплатный доступ к Wi-Fi и хорошие условия труда», то, скорее всего, рассчитывать, что по заявке откликнутся нужные специалисты, не стоит.

Правильное объявление о вакансии обязательно должно содержать следующую информацию:

  • название должности;
  • какими навыками должен обладать соискатель;
  • какими программами он должен владеть;
  • желаемый опыт работы;
  • перечень обязанностей.

По возможности указывают и другие нюансы, например, готовность к частым командировкам, ненормированный рабочий день, прохождение дополнительного обучения и прочее.

Нанять сотрудников на работу нужной квалификации не так просто, как может показаться на первый взгляд. Иногда на это могут уйти недели. Но если использовать все доступные методы рекрутинга, найти нужного человека можно достаточно быстро. Сайты по поиску работников – бесплатные помощники, научитесь правильно ими пользоваться, тогда недостатка в опытных специалистах не будет.

Но самый простой способ найти сотрудников – сайт Джейкет. Вы создаете только одну вакансию, а потом, в пару кликов, распространяете ее по всем тематическим площадкам. Среди других удобств – сервис аналитики и все отклики доступны в личном кабинете.

Читать еще:  Как купить недвижимость в Болгарии

Как найти сотрудника, если вы не HR

Прежде чем публиковать объявления о потенциальном найме, найдите 30 минут свободного времени, чтобы понять:

  • Кто вам нужен?
  • Для чего нужен?
  • Сколько это стоит?
  • Где искать такого кандидата?

Кто вам нужен?

Менеджер по продажам? Секретарь? Бухгалтер? Маркетолог? Есть ли в вашей команде человек, которому могут быть интересны эти задачи? Возможно, офис-менеджер Юля в свободное время продает хендмейд-украшения в группе «Вконтакте». А системный администратор Вадим получает второе высшее — как раз в том направлении, которое вам нужно. Если прописать потенциальный объем задач, может оказаться, что с этим справится сотрудник на неполный рабочий день, внештатный бухгалтер или стажер. Ну а если расчет показывает нагрузку на полноценные 40 часов в неделю, есть смысл открывать полноценный поиск.

Итак, кто вам нужен?

  • Фрилансер: нагрузка непостоянная, задачи будут сильно меняться
  • Удаленный сотрудник: есть постоянные задачи, но их объем невелик.
  • Стажер: рутинные, однотипные, простые задачи, которые хочется снять с постоянных сотрудников.
  • Полноценная ставка: открывается поиск на вакансию.

Интересным способом оптимизации работы поделилась директор маркетингового агентства: каждый месяц она приглашает практикантов на стажировку. Первую неделю каждый сотрудник обязан передать стажеру хотя бы одно неинтересное ему дело: написать письмо клиенту по шаблону; собрать данные о компании-конкуренте; составить презентацию по представленным отчетам и так далее. Если в течение месяца стажер справляется с задачами, ему предлагают контакт. Если нет — у него есть подтвержденная практика и рекомендательное письмо по итогам работы.

Для чего нужен сотрудник?

Здесь очень важно четко понять, каких результатов вы ждете от нового человека? Какую ценность для клиентов, сотрудников, вас лично он будет создавать? К сожалению, даже средний бизнес не всегда задает этот вопрос при открытии позиции. Приходит новый сотрудник, что-то делает — новый дизайн, аналитику по продукту, описание новой услуги, а результата нет.

Собственник магазина мебели ручного производства очень ошибся, поверив в силу продаж через «Инстаграм». По совету друзей он нанял сотрудника по продвижению. Но прошла пара месяцев — результатом были только лайки под красивыми картинками. С сотрудником расстались. После посещения мастер-классов по продвижению, стал понятен желаемый результат: поток заказов, полученных через социальные сети! Это требование и указали в вакансии. Очень скоро удаленный сотрудник был найден. Теперь 30% заказов ежемесячно приходит из социальных сетей и не только через «Инстаграм».

Сколько он стоит?

Если вы впервые открываете вакансию, важно понять, сколько стоят подобные услуги. Какая сумма вознаграждения позволит найти хорошего специалиста, но не ударит по бюджету?

Примерную оценку можно получить по размещенным вакансиям и оценке зарплатных ожиданий кандидатов, о которых они пишут в резюме и говорят на собеседовании. Даже без доступа к базе кандидатов примерные ожидания вы можете узнать, открыв поиск на сайте hh.ru. Контактные данные соискателей вы не увидите, но первый срез по доходам получите. Помните, что ожидаемая зарплата всегда выше предлагаемой: загляните и в вакансии, чтобы узнать, сколько нужному вам специалисту предлагают конкуренты.

Определяя размер заработной платы, вы влияете на входящий поток кандидатов.

  • предлагая сумму выше рынка, вы усилите поток кандидатов и обратите на себя внимание достаточно опытных специалистов.
  • предлагая «рыночную» заработную плату, вы получите меньшее количество откликов и навряд ли привлечете суперпрофессионалов. Но для стандартной вакансии это не будет проблемой.
  • предлагая заработную плату «ниже рынка», будьте готовы к более длительному поиску. Скорее всего, вакансию вы закроете начинающим специалистом, которого придется учить.

Важная ремарка: удаленная работа, разовая консультация или стажировка стоят гораздо дешевле, а то и бесплатны.

Где искать кандидата?

Если канал поиска выбран верно, скорость закрытия вакансии увеличивается в разы. Например, можно долго искать хорошего бухгалтера в соцсетях и быстро — на работном сайте.

Владелец одной автотранспортной компании «срезал путь»: он выделил два дня на междугородние поездки и провел собеседование с новым сотрудником прямо в салоне автобуса.

Один из самых важных вопросов бизнеса: «Где водится мой клиент?» Для вас будет очень важным вопрос: «Где «обитают» мои потенциальные сотрудники?»

Используйте несколько каналов привлечения. Помимо работных сайтов это:

  1. рекомендации ваших сотрудников, партнеров и даже клиентов;
  2. обучения и конференции (попросите организаторов поделиться контактами слушателей и спикеров);
  3. непосредственное рабочее место (лучших продажников видно «в полях»: всегда берите с собой визитки и, если вам понравилось обслуживание, знакомьтесь и приглашайте пообщаться);
  4. группы в социальных сетях по интересам (можно просить администратора публиковать объявление о вакансии);
  5. профессиональные сообщества (клубы HR-менеджеров, главных бухгалтеров, PR&Marketing, IT);
  6. IT); рекомендации кафедр вузов (многие преподаватели могут посоветовать не только своих студентов, но и выпускников).

Итак, вы определили несколько мест, где ваш потенциальный сотрудник может встретить объявление или описание вакансии. Теперь благодаря ответам на 4 вопроса у вас есть вся необходимая информация, чтобы составить четкое и понятное описание. В самое начало желательно поместить интересное описание компании, которое привлечет внимание потенциального кандидата.

Разберем на примере

Мы — российская марка одежды. Мы сами придумываем одежду, сами ее производим в России и сами же продаем в розницу. Наш основной канал сбыта — интернет-магазин и магазины-партнеры. Каждый месяц мы продаем несколько тысяч изделий по всей России. И у нас есть всего три неразрешенных вопроса:

  1. Почему всего несколько тысяч, а не несколько десятков тысяч?
  2. При каких объемах мы выйдем на коэффициент 10% от себестоимости?
  3. Как забыть, что такое кассовый разрыв?

Кто нужен: финансовый директор

  • управленческий учет;
  • планирование и распределение денежных средств;
  • контроль правильности разнесения платежей согласно учетной политике;
  • участие в процессе бюджетирования;
  • работа с кредитными организациями в части получения кредитов;
  • сопровождение электронной базы данных полученных к оплате счетов, контроль за корректностью занесенной информации, проверка на соответствие действующим регламентным документам;
  • формирование ежедневного реестра платежей.

Требования к кандидату:

Высшее образование — профильное, специализации: «финансы и кредит», «финансовый менеджмент».
Опыт работы от двух лет в производственной компании — в приоритете.
Опыт финансового планирования и бюджетирования.
Опыт работы с кредитными организациями (полное сопровождение процесса от заявки до выдачи кредита).
Уверенное владение методами финансово-экономического анализа деятельности предприятия.
Отличное знание «1С», банк-клиента.
Навыки устного и письменного делового общения.

Мы предлагаем:

Сложные амбициозные задачи.
Красивый офис в красивом месте.
Оформление по ТК РФ.
Рыночную з/п — обсудим при личной встрече.
Молодую команду с хорошим чувством юмора.

Обратите внимание: в самом начале вакансии заданы вопросы, которые предстоит решить финансовому директору. Есть описание задач и требований. И краткое введение: почему стоит идти именно в эту компанию.

Теперь у вас есть описание вакансии и четкое понимание, кто вам нужен и для чего. Следующими шагами по поиску будут:

  • получение первого отклика, анализ резюме;
  • назначение встреч;
  • проведение интервью;
  • определение финалиста;
  • проверка рекомендаций;
  • предложение работы, получение согласия;
  • уведомление других кандидатов о завершении поиска.

Когда вы четко понимаете, кто и для чего вам нужен, вы привлекаете больше подходящих кандидатов, более точно оцениваете, решит ли собеседник поставленные задачи. В качестве проверочного инструмента хорошо работают тестовые задания: попросите менеджера по продажам сделать звонок потенциальному клиенту; секретарю можно поручить составить деловое письмо для партнера; бухгалтеру — расчет налога по имеющимся данным.

После определенного количества встреч вы нашли своего человека. Предложение сделано, принято, и вы счастливы — наконец работа выполнена! Обязательно уделите время тем, кто не прошел в финал. Обязательно созвонитесь с каждым и расскажите о завершении отбора. В этот момент вы закладываете фундамент будущего доверия и добрых рекомендаций. Кто знает, где и в каких обстоятельствах вы еще пересечетесь с кандидатами?

Если инструкция показалась вам слишком сложной, вы застряли на одном из этапов или у вас нет времени на поиск, доверьте работу профессиональному рекрутеру на HRspace. Это удобно и безопасно — мы берем на себя оформление документов и даем гарантии всем участникам сделки.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector