Основные ошибки руководителя в управлении персоналом

Ошибки руководителя

Многие молодые и энергичные люди работают в поте лица, постоянно совершенствуют свои профессиональные, осваивают новые методы работы и все для того, чтобы получить повышение по службе и соответственно прибавку к зарплате. Так устроен наш мир, что всех амбициозных людей манит перспектива продвижения по карьерной лестнице и мечта получить управленческую должность.

Те из нас, кто в первый раз получили руководящую должность, могут вспомнить, как их охватывала чувство радости, гордились своим достижением, тогда нас наполняла уверенность в том, что мир уже почти пал к нашим ногам. Но буквально через несколько дней эйфория от успехов проходит и начинается повседневная работа. На этом этапе мы начинаем понимать, что быть руководителем намного тяжелее, чем рядовым сотрудником, так как теперь мы отвечаем не только за себя, а и за людей, вверенных к нам в подчинение. Дальше становится еще сложнее. Ведь руководство требует от нас результатов, увеличивает нагрузку на отдел и на все наши возражения, мы получаем один ответ от начальника: «Уверен, что ты не разочаруешь меня, ведь не зря я поставил тебя на эту должность тогда, когда все остальные были против твоей кандидатуры». После таких заявлений, молодой руководитель хватается за дело с тройным усердием, пытаясь доказать всему вышестоящему руководству, что он не зря занимает свою должность.

Такое усердие влечет недовольство подчиненных, которые не хотят работать больше за те же деньги. Плюс среди них обязательно найдется хоть один человек, который скажет вам в лицо, что-то на подобие: «Вот …, а когда ты был (была) таким же как мы, ты вел себя по-другому. Теперь понятно, что ты за человек… » В итоге, вы пытаетесь найти общий язык с подчиненными и с вашим вышестоящим начальником одновременно. Далее вы пробуете найти компромиссное решение, а вместо этого погружаетесь в рутину выяснения отношений с коллегами вместо того, чтобы заниматься работой. Люди, оказавшись в подобных ситуациях, могут запросто уволиться и поставить крест на своей дальнейшей карьере. Дабы уберечь себя от подобных неприятностей, предлагаю разобрать какие распространенные ошибки допускает руководитель при общение с руководством и подчиненными.

Авторитет

Зачастую новоиспеченные начальники, забывают о том, что они должны быть авторитетом и примером для своих подчиненных. А как вы считаете, как может относиться сотрудник даже к обоснованным замечаниям начальника, который опаздывает на работу, не следит за своим внешним видом, любит на час сходить на перекур и с завидной регулярностью делает то, за что сейчас отчитывает своего подчиненного.

Рекомендация: Помните, правила существуют одни для всех. Подчиненный в начальнике видит пример для подражания, поэтому он не понимает: почему он должен придерживаться правил и процедур, которых никогда не придерживается его руководитель. Выполняйте все задачи так, как хотите, чтобы их выполняли ваши подчиненные.

Лояльное отношение

Многие руководители, придя в новый коллектив, стараются наладить со всеми сотрудниками дружеские отношения. И чтобы доказать свою дружелюбность, сразу стараются сделать популярные шаги, такие как: послабление установленных в отделе правил, разрешение сотрудника каких-либо вольностей, например: отклонение от дресс кода, возможность чуть-чуть раньше уйти с работы и т.д. Такой шаг моментально развалит дисциплину, а ваши подчиненные просто проверяют вас на прочность, чтобы потом успешно сесть ванн на голову и свесить ноги. Как результат – вы просто создадите себе массу проблем с дисциплиной в отделе, а это вызовет недоумение у вашего начальника, который помнит, что раньше в отделе была здоровая рабочая атмосфера и просто не понимает, что происходит сейчас.

Рекомендации: Я не призываю вас становиться деспотом и тираном, но не забывайте о том, что любые правила предусмотренные в компании, придуманы для того, чтобы их соблюдать. А одно исключение из правил имеет особенность повторяться и со временем, становится закономерностью.

Совместные застолья

Пришли к нам из советских времен. И вправду, что сплотит коллектив лучше, чем совместные застолья. Тем более повода искать не надо: то у кого-то день рождение, то свадьба, то сын родился, а то и просто пятница. Как вы думаете, почему заграницей подобные мероприятия в коллективах никто не проводит? Ответ очень прост: это опять-таки разложение дисциплины. Вместо того, чтобы сосредоточится на выполнение очень важного проекта, ваши подопечные будут думать о том, где лучше купить огурцы и какое меню составить на вечер. Также в любой компании найдутся люди не пьющие, которые обязательно распустят слух о том, что вы любите употреблять крепкие напитки пусть и в нерабочее время. Поверьте на слово, подобные действия очень пагубно отразятся на Вашей репутации.

Рекомендации: Если вы хотите провести какие-либо праздничные мероприятия, постарайтесь сделать это без спиртного. Если все же кто-то захочет выпить чего-то горячительного – без проблем, пусть выпьет, главное вы НИКОГДА НЕ ПЕЙТЕ СО СВОИМИ ПОДЧИНЕННЫМИ.

Тирания

Как уже писалось выше, одни управленцы пытаются подружится со всем коллективом, другие же наоборот, считают что порядок достигается строгим соблюдением правил и полным подчинением себе сотрудников. Такие руководители следят и контролируют все, что происходит в их подразделение. Они наказывают людей за малейшую провинность, а если наказать не за что, причина может быть выдумана за несколько секунд. При такой позиции руководителя, в коллективе начинается текучка кадров, люди вместо того, чтобы сосредоточиться на работе будут думать только о том, как не попасться вам под руку.

Рассмотрев основные ошибки присущие начинающим руководителям, можно сделать несколько выводов и взять их за основу при построение деловых отношений с подчиненными:

  1. Никогда не становитесь «Своим человеком» среди сотрудников. Между начальником и подчиненным обязательно должна существовать грань.
  2. Своим поведением и действиями подавайте пример сотрудникам, как нужно работать.
  3. Учтите, всем понравится не получилось ни у кого. Всегда найдутся те, кто будет недоволен вашими действиями и решениями. Страшного здесь ничего нет, ведь все нормальные люди ходят на работу с одной целью: зарабатывать деньги.
  4. Не стоит также быть слишком суровым руководителем. Сотрудники должны понимать, что за нарушением последует наказание, за выполнение поставленных задач – будет поощрение, хотя бы в устной форме должно прозвучать слово «Спасибо».

И напоследок, хотелось бы напомнить еще одно неопровержимое суждение: руководителя оценивают только по результатам работы его команды, а для высоких достижений вам необходимо будет из коллектива сделать собственную команду, которая будет в состоянии выполнить все поставленные перед вами задачи.

6 ошибок руководителей. Какие ошибки в управлении влияют на работу персонала?

Ошибки руководителей в управлении персоналом, которые влияют на эффективность работы

Ошибка 1. Несправедливость. В нашей культуре несправедливость демотивирует людей как ничто другое. Например, сотруднику сделали замечание. С его точки зрения — совершенно незаслуженно. Или высказали недовольство его работой. Или человека лишили премии, которую по его убеждению, он вполне заслужил. Вряд ли можно после этого ожидать от сотрудника хорошей работы и желания сделать как можно больше, как можно лучше и как можно быстрее. По крайней мере, до тех пор, пока неприятный инцидент не забудется. Психология большинства из нас устроена так, что мотивирующая сила премии в 50 тысяч рублей гораздо слабее, чем разрушающая сила несправедливого штрафа в 5 тысяч рублей.

Ошибка 2. Руководитель не оправдал доверия. Если руководитель договаривается с подчиненными об определенном вознаграждение за выполнение задачи, а затем пересматривает свое обещание или отказывается от него, это не может не снизить эффективность работы. Лишь в редких случаях руководителю могут простить такого рода оплошность. Например, когда сила обстоятельств никак не позволяла выполнить договоренность, подчиненные сразу же получили на этот счет убедительные разъяснения, а начальник извинился перед ними и постарался компенсировать разочарование каким-то другим способом. Обычно же, если договоренность нарушена, в следующий раз людей уже не удастся воодушевить на серьезный трудовой подвиг, каким бы заманчивым ни было обещание и как бы искренне ни намеревался руководитель выполнить его.

Ошибка 3. Гарантированная премия. Демотивирует людей и прямо противоположный случай: руководитель объявляет о вознаграждении за решение задачи, а затем проявляет избыточное человеколюбие, это основная ошибка. И в результате вознаграждение выплачивается независимо от того, была решена задача и насколько качественно она была решена. Если такое случается постоянно, то материальные мотивирующие стимулы просто перестают работать.

Читать еще:  Основные риски, присущие инвестированию в ПАММ-счета

Ошибка 4. Недостаток контроля и «не завершенные дела». Иногда, поставив задачу, руководитель не контролирует выполнение, не интересуется результатом и вообще ведет себя так, будто забыл о задаче. Если такое случается регулярно, руководителю с каждым разом будет все труднее мотивировать подчиненных. Особенно сильно угнетает людей ситуация, когда плоды их трудов не получают никакого продолжения, «повисают в воздухе» и становится непонятно, ради чего выполнялась работа и какую пользу она принесла организации.

Ошибка 5. Недостижимые планы. В работе руководителей иногда приходится сталкиваться с такой логикой планирования и постановки задач: «Если поставим реалистичную задачу – люди ее, скорее всего, не выполнят. Если и выполнят, то все равно не будут напрягаться из последних сил – задача-то посильная! А вот если поставим заведомо нереальную планку – будут тянутся к ней. И пусть не выполнят, но выложатся на 100%». Однако, наши беседы с подчиненными с завидным постоянством опровергают разумность такого подхода.

Перед лицом невыполнимых задач у людей опускаются руки, и они не достигают даже того, что им в принципе по силам. В каких-то случаях планы могут только восприниматься исполнителями как недостижимые, а на самом деле быть вполне реалистичными.

Заблуждаются при этом подчиненные? Да. Но заблуждаются искренне. И если руководитель не обсуждал с ними пути и способы решения задачи, не пытался убедить в реалистичности задачи, то эффект будет тот же, что и при постановке действительно недостижимой цели, что являет собой типичную ошибку.

Чтобы такого не случалось, руководству важно улавливать реакции подчиненных на поставленную задачу, особенно достаточно объемную, нетривиальную и трудную. Каждый раз следует убеждаться, что люди действительно поняли суть задачи, действительно приняли ее к исполнению и действительно получили разъяснения по всем возникшим у них вопросам.

Ошибка 6. Вечная неудовлетворенность результатами работы. Иногда человек, просто в силу характера, не склонен к позитивным реакциям, к похвале, к открытому выражению благодарности. Но если взялся руководить другими людьми – со своем характером надо работать. Руководитель, который скупится на похвалу, на доброе слово за хорошо выполненную работу, теряет важный мотивационный рычаг. Приведу характерный пример. Об одном руководителе сотрудники говорили: «Спасибо» может сказать лишь в двух случаях: либо те ему жизнь спасешь, либо – миллион принесешь.» При этом под началом нашего героя планы систематически не выполнялись, текучесть кадров была достаточно высокой, производительность труда оставляла желать лучшего. А позже выяснилось, что в организации и вовсе процветало воровство.

Коварство всех этих управленческих ошибок руководителей – в том, что руководству не так-то легко отследить их в своей каждодневной работе. Это уж свойство не только руководителей, но и всех людей – не замечать своих ошибок, не обращать внимания на собственные неконструктивные поступки. Как гласит библейская мудрость, нужно обладать особой психологической зоркостью, чтобы заметить в своем собственном глазу бревно, соринку или другой малополезный предмет.

Автор: Юрий Пахомов, Партнер Консалтинг-Центра «ШАГ»

Управленческие ошибки руководителей

1. Ошибка: не выстроенный процесс адаптации новичка.
Во многих сферах деятельности сейчас рынок соискателя. Вакансий больше, чем желающих. И работодатели готовы / вынуждены брать людей без опыта работы. Которые, в свою очередь, часто уходят, не проработав в компании и 3 месяца. Новичкам не очевидно, что при клиенте, который заходит на торговую точку, нельзя сидеть, не очевидно, что при звонке клиенту нельзя начинать диалог с фразы: «Здравствуйте, вас беспокоит компания….», не очевидно, что нельзя заставлять клиента идти искать по торговому центру где можно разменять крупную купюру. И не следует ждать, что сотрудник сам начнёт задавать руководителю / наставнику вопросы о том, что ему не понятно. Ему не ловко по несколько раз за день отвлекать руководителя своими вопросами, не комфортно в ситуации, когда он предоставлен сам себе, он не может догадаться о вещах, которые для нас являются элементарными, но с которым сотрудник сталкивается впервые.
Конечно, можно договориться с новичком: спрашивай, что не понятно будет. Но при таком подходе человек себя чувствует неуверенным, испуганным, неопытным лохом. Инициатива о правилах, ожидаемых результатах работы, знакомство с коллективом – всегда должны быть от руководителя, а не от новичка.
2. Ошибка: выполнение работы за подчинённого.
Очень часто в компаниях на должность руководителя назначают сотрудника, успешно выполняющего свою работу на рядовой позиции, профессионала-эксперта в своей области. И на новой для него должности руководителя он на своём примере стремится показать подчинённым, как правильно выполнять работу. Только в большинстве случаев это заканчивается тем, что руководитель начинает работать за своих подчинённых, выполняя один более 50% плана продаж или производства. И подчинённых это очень устраивает. Как правило, такой мастер-класс не срабатывает: сотрудники не перенимают эффективные приёмы работы руководителя. Потому что их устраивает, что теперь руководитель делает их работу. Манипуляциям «у вас лучше получается», «это сложный заказ / сложный клиент», «покажите, пожалуйста, на своём примере» сложно устоять. Если такой руководитель заболеет или уйдет в отпуск – отдел развалится.
Главные ошибки руководителя – работать за своих подчинённых, вместо того чтобы выстроить их работу. Опыт выполнения работы в продажах / производстве очень важен: он пригодится при обучении новичков, при работе с сложными заказами или клиентами. Но выполнять работу за подчинённых нельзя. В подразделениях, где руководитель совмещает обязанности по производству / продажам и управленческие функции он не обязан быть лидером личных продаж (производства) – и план ему в этом случае ставится всегда меньше, чем его подчинённым, так как у него есть еще и задачи по управлению.
3. Ошибка: не умение противостоять манипуляциям подчинённых.
3.1. Как правило, сотрудники с сопротивлением встречают изменения в компании: введение стандартов работы, изменение системы оплаты труда с увеличением её переменной части и уменьшением постоянной и т.д. и высказанное кем-то из сотрудников недовольство обычно начинают поддерживать. Существование бизнеса без производства и продаж невозможно. И сотрудники данных подразделений прекрасно знают об этом, пытаясь выторговать для себя особые условия («иначе напишем заявление всем отделом»). Правильное управленческое решение здесь – не вступать в переговоры с террористами. С сотрудниками, ведущими себя подобным образом, расстаются.
3.2. Вы наверняка слышали от части ваши подчиненных, что некоторые принятые вами или собственником компании решения не справедливы:
• не справедливо ставится план продаж: «проходимость же нашей торговой точки меньше»;
• не справедлива оплата труда: «наша же торговая точка работает на 1 час дольше в выходные, а оклад одинаковый», «почему годовые премии одинаковые, я же работаю в компании больше трёх лет»;
• не справедливо распределяются ресурсы: «у нас не стояли промоутреы в выходные», «нам ходовые модели не завезли»;
• не справедливостью наказаний: «я только один раз опоздал, уже выговор, а Петров через день опаздывает».
Люди с обостренным чувством несправедливости серьезные разрушители компании. Такая аргументация – это манипуляция. Начинать борьбу за справедливость – это путь в никуда, так как борьба за справедливость – это попытка прогнуть систему под свои личные интересы. Правильный ответ руководителя: «Да, мы приняли такое решение, потому что посчитали его правильным. В коммерческой организации справедливость – это вознаграждение, пропорционально принесенной компании прибыли. Социального равенства тут быть не может. Больше к этой теме возвращаться не будем».
4. Ошибка: поведение на корпоративе.
• Корпоративная культура многих компаний и многих отделов предполагает неформальные встречи с сотрудниками, например корпоративные мероприятия , дни рождения, на которых может присутствовать алкоголь. Основная цель таких мероприятий – сплочение коллектива, а не демонстрация количества выпитого спиртного. Важно контролировать себя при употреблении спиртных напитков (это важно делать руководителю и донести эту мысль до подчинённых).
• При корпоративных мероприятиях, которое организовывается в целом по компании, очень важно отношение руководителей к ним (отношение руководителя скопируют сотрудники).
• При корпоративном мероприятии отдельного отдела, важно продумать:
— доставку сотрудников по домам. Отправка не трезвого сотрудника домой на общественном транспорте вряд ли обойдётся без происшествий;
— условие финансирования мероприятия. Очень важный момент. Вариант, что каждый запомнит на сколько заказал и перед уходом оставит сумму, не меньше потраченной – увы, не работает;
— день мероприятия. Семьи сотрудников точно будут негативно настроены, если мероприятие было в день выдачи заработной платы и сотрудник, выпив лишнего, потратил слишком много.
Важно не менять на мероприятии стиль общения со своими подчинёнными (после рабочего времени вы остаётесь руководителем, и не превращаетесь в закадычного друга и собутыльника), не использовать мероприятие в качестве исповеди.
5. Ошибка: ожидание, что сотрудник поймёт намёки.
Люди не понимают намёков. Не бойтесь сказать сотруднику, что он плохо работает. Не стоит копить недовольство сотрудником изо дня в день. И вываливать на него все свои претензии разом перед увольнением. Похвала и порицание выстраивает у сотрудника систему координат. Становится понятно, что хорошо, а что плохо, что нужно делать, а какое поведение недопустимо.
6. Ошибка: требовать от подчинённых выполнения норм, которые руководитель не выполняет сам.
Очень распространённая ситуация, когда руководитель требует от своих сотрудников то, что не выполняет сам. И это имеет разрушительные последствия. Если руководитель опаздывает на работу сам, а потом отчитывает опаздывающих подчиненных – то уважение к такому руководителю не будет. У руководителя нет морального права требовать от подчинённых то, что он не выполняет сам. Это же касается стандарта внешнего вида, декларации к самообразованию и др.
7. Ошибка: демонстрация не верного эталона поведения.
Эталон правильного поведения закладывает руководитель. Сотрудники считывают не только слова руководителя, но и его микроэмоции, его мысли, его энергетику и отношение. Если руководитель выглядит глубоко несчастным и замученным от работы с тяжелыми клиентами, множества задач, сложно выполнимых планов, работы с недалёкими сотрудниками… То о каком боевом духе может идти речь? Тоже самое с употребления мата, курением, алкоголем, отношением к другим отделам, чтением книг, досугом и т.д.
8. Ошибка: отсутствие реакции руководителя на нарушения.
Если система управления закрывает глаза на нарушение правил и не реагирует санкциями – эти нарушения входят в норму. Сотрудники проверяют руководителя на прочность каждый раз. Любое подразделение начнет разваливаться и умирать, если руководитель не будет реагировать должным образом.
Зло – это когда сотрудник осознанно нарушил правила. Например, опоздания на работу могут быть разными:
— сотрудник живёт за железнодорожным переездом. Он опоздал на работу, потому что переезд был закрыт для общественного транспорта. Заранее предупредил о проблеме.
— сотрудник отрывался в клубе до 4 утра и утром с запахом перегара с опозданием пришел на работу.
Когда сотрудники уверены в том, что им обязательно попадет за то, что делать нельзя (ни исключений, ни прощений ни кому не будет) – то эффективность работы возрастет. Существует теория разбитых окон, согласно которой отсутствие порядка свидетельствует о вседозволенности и безнаказанности и ведёт к еще более серьезным нарушениям. Любое «незамеченное» руководителем осознанное нарушение сотрудника – это начало того, что скоро нарушения посыпаться как из рога изобилия.
Предательство родины начинается с расстегнутого подворотничка. Дисциплинарные послабления со стороны менеджеров ведут к снижению производительности труда. При одной и той же повторяющейся ситуации (опоздания, нарушения технологии общения с клиентом ) вероятность невыполнения задачи стремится к 100%.
9. Ошибка: нарушение последовательности работы с сотрудником при не выполнении (не верном выполнении) им задачи.
Этапы работы с сотрудником при выполнении задачи.
• Учить: объяснить сотруднику как выполнять задачу.
• Самое интересное, что после «лечения» задача снова может быть не выполнена сотрудником. Сколько раз можно лечить? Максимум еще один раз. Если с сотрудником, опаздывающим на работу, была проведена беседа один раз, второй раз, третий раз – он адаптировался к этому и не пытается изменить ситуацию. Такое поведение – лакмусовая бумажка его отношения к работе. Вопрос может месяцами не сдвигаться с места. Важно во время второго лечения, предупредить сотрудника – что это был последний раз. И дальше нужно будет расставаться.
• Мочить, то есть наказывать сотрудника. Строгий выговор, увольнение.
Учить и лечить гораздо проще. Но если это не помогает, то сотрудник откровенно издевается над вами. И если его не наказать – то и другие сотрудники начнут делать также.
Примечание. Мочить сразу тоже можно. Если, к примеру, сотрудник грубит клиенту, или нарушает технологию производства – то наказывать можно сразу.
10. Ошибка: обсуждение с подчинёнными принятых решений.
Принятые решения не выносят на обсуждение. Если вы приняли новую систему оплаты труда, если решили ввести KPI , внедрить стандарты обслуживания клиентов, корпоративную форму и т.д и т.п., то эти вопросы не обсуждаются с подчиненными. Принятое решение оформляется документально и с ним подчиненные под роспись знакомятся.
11. Ошибка: сопротивление руководителю.
Руководитель всегда находится между молотом и наковальней. С одной стороны он должен отстаивать интересы своих подчиненных, с другой – защищать интересы собственника и мотивировать своих подчиненных на выполнение поставленных задач. На работу с сопротивлениями подчиненных уходят время и энергия. И совсем другая ситуация, когда руководитель ставит задачу, а подчиненные начинают думать, как лучше это реализовать. Это придает сил. Попробуйте понять позицию своего руководителя. Почему он принял именно такое решение? Что это принесет бизнесу? Это очень важно, чтобы затем правильно донести задачу до своих подчиненных. Не сопротивляться руководителю тяжело физически: и без того много задач и мало времени на их выполнение. Поэтому каждое новое поручение вызывает возмущение. И научится понимать своего руководителя – очень важный навык, которому нужно учиться самому и учить своих подчиненных.
12. Ошибка: оглашение идеи без её тщательной проработки.
Видя проблемы в работе, проанализировав альтернативные решения, руководитель приходит к лучшему варианту и прорабатываете его, будучи уверенным что он прав. Но какой бы хорошей и правильной не была идея – нужно готовиться к её представлению своему руководителю, коллегам, подчиненным как к продаже. Обозначая незакрытую потребность, просчитывая затраты и выгоды от её внедрения, готовя ответы на возможные возражения. Людей пугают перемены, поэтому сопротивления на пути руководителя встречаются всегда. Слабая проработанность идеи или отсутствие должной подготовительной работы по её презентации – вот основные причины, по которым не внедряются новые идеи, технологии и инструменты. Свои идеи важно научиться продавать. Ни кто не воспримет их сразу на ура. Для подчиненных вы ходячая угроза, которая нагружает их все новыми и новыми задачами.
13. Ошибка: не последовательность требований.
Какие бы замечательные регламенты, положения, чек-листы ведения смены вы не создавали – каждый день подчиненными ваши требования будут проверять на прочность («а можно ли сделать исключения потому-то и потому-то?» И если хоть раз исключение сделать можно – то система работать перестанет). Даже если ваши подчиненные – такие же руководители как и вы (например, бригадиры, администраторы), они все равно будут это делать, потому что любое новое правило автоматически воспринимается как ограничение их свободы и необходимость дополнительных действий. Причин не выполнить задачу может быть сотни и тысячи. И задача руководителя: последовательно требовать выполнение правил.
Как это происходит: руководитель приходит, говорит, что теперь мы будем жить по-другому, объясняет почему и требует чтобы это было так. Сотрудники начинают это делать, видят результаты.
Основные ошибки руководителя – ослабевающий контроль, который приводит к тому, что все снова становится так, как было раньше.
14. Ошибка: недостаток информации у сотрудников.
Представьте, что вы не можете дозвониться маме / ребенку. Какие картины рисует воображение?
Те же картины у сотрудника при недостатке информации.
Задача руководителя сформировать у сотрудников верное представление о компании. Для того, чтобы в умах сотрудников не было неоднозначности проводятся собрания с сотрудниками, работает корпоративный портал и другие каналы обратной связи где из первых уст можно услышать про карьеру, мотивационную политику, причины принятия тех или иных решений и т.д.

Читать еще:  Настроение рынка Форекс для успешного трейдинга

Желаем удачи и сильных результатов!

Читайте также

Составьте грамотное резюме на должность администратора (салона красоты, гостиницы, медицинского центра) и гарантированно получите приглашение на собеседование

8 профессий для работы в IT и маркетинге: обязанности, обучение, варианты карьеры

Эффективно пройденному собеседованию всегда предшествует тщательная подготовка: продумывание ответов на возможные вопросы работодателя о предыдущем опыте работе и мотивации

Основные ошибки руководителя в управлении персоналом

Быть руководителем – это сложная задача, так как она требует как высокого уровня профессиональных знаний, так и умения управлять коллективом. Умение организовать работу отдела часто является основной сложностью, так как нет единого и универсального определения хорошего руководителя.

Как итог, в одной компании могут присутствовать и сильные руководители, которые обеспечивают высокие показатели, и те, которые по тем или иным причинам испытывают трудности в работе с персоналом. Я бы хотела рассказать о тех ошибках, которые я чаще всего наблюдаю на практике у руководителей различных уровней.

5 частых ошибок

1. Страх перед необходимостью управлять людьми

Он чаще проявляется в том случае, если сотрудник изначально не стремился к своей должности (например, часто бывают ситуации, когда больше некого поставить на эту позицию), или когда у него нет чёткого представления о своих обязанностях и способах выполнения.

В этом случае руководитель не контролирует текущую ситуацию, побаивается давать распоряжения, даже в случае грубых ошибок не использует строгие методы воздействия (штрафы, депремирование, увольнения). В подразделение такого руководителя возникает ощущение бесконтрольности, возникают неформальные лидеры, стандарты работы и плановые показатели постепенно перестают выполняться.

Часто такие руководители объясняют свои действия тем, что

  • им «жалко» сотрудников;
  • они все равно не реагируют на замечания;
  • если начать наказывать сотрудников, то все уволятся.

В данной ситуации, очевидно, что проблемы в самом руководителе и неумении выбрать для себя правильный стиль общения с коллективом. Такой руководитель либо проявляется чрезмерную робость в общении, либо у него слишком личные, почти семейные отношения с сотрудниками.

Читать еще:  Пошаговая инструкция по ликвидации ООО

Понятно, что в этих случаях тяжело требовать от кого-либо выполнения стандартов работы. Как правило, со сменой руководителя все сотрудники начинают опять выполнять свои обязанности и ситуация нормализуется.

Первым делом руководителю необходимо осознать текущую ситуацию и поменять свое отношение к подчиненным. Необходимо исключить попустительский стиль руководства и начать контролировать ситуацию в своем подразделении.

Руководитель должен осознавать, что результаты общей деятельности зависят именно от него, так как задает направление и контролирует выполнение задач. Его первая обязанность заключается как раз в контроле деятельности своих сотрудников и, при необходимости, ее корректировка. При этом стиль руководства будет либо демократический, либо авторитарный. И конечно, главные принципы действий руководителя – это последовательность, логичность и уверенность.

2. Неумение делегировать

Эта ошибка свойственна руководителям-перфекционистам, которые стремятся к безупречной работе. Они стараются сделать самостоятельно самые объемные и ответственные участки работы. Это, как правило, ответственные и трудолюбивые люди, которые привыкли отвечать за результат.

Однако, стратегия «сидите, я все сделаю сам» очень часто становится несостоятельной при повышении объема работ. Руководитель берет на себя все больше обязательств, оставляя сотрудникам только самые простые операции. Со временем он перестает успевать выполнять все задачи, начинаются проблемы с распределением времени и эмоциональным состоянием.

При этом, сотрудники, понимая, что по сути от них мало что зависит, со временем начинают все больше расслабляться и стараться передать все ответственные дела руководителю. Мы получаем замкнутый круг: руководитель берет все на себя, а потом его сотрудники теряют способность и желание самостоятельно выполнять сложные задачи.

Сначала необходимо, опять же, пересмотреть взгляды на свою должность. Вы должны распределять свое время рационально и решать только те задачи, которые действительно входят в вашу компетенцию. Все остальное необходимо делегировать подчиненным и за собой оставлять функцию контроля качества работы.

Таким образом вы освободите свое рабочее время, а также повысите уровень профессиональных качеств своих сотрудников. В идеале, ваши сотрудники должны уметь выполнить 70% ваших обязанностей для того, чтобы в случае непредвиденной ситуации они могли вас заменить без последствий для рабочего процесса.

3. Неумение сдерживать эмоции

К этой категории ошибок относятся ситуации, в которых руководитель реагирует на все происходящее на работе слишком эмоционально. Для того чтобы определить свое отношение к работе, вспомните, случались ли с вами следующие ситуации:

  • вы не можете без волнения или раздражения вспоминать о каком-либо сотруднике;
  • иногда вы можете не сдержаться и накричаться на своего подчиненного;
  • ваши сотрудники иногда плачут, когда вы делаете им замечания.

Если описанные ситуации вам знакомы, они говорят об отсутствии самообладания и умении работать со своим внутренним состоянием. Как итог, у таких руководителей возникает внутреннее раздражение, которое он передает своим подчиненным. Замечания, которые вы говорите на повышенных тонах своим сотрудникам, вызывает у них сопротивление и желание оправдаться, а не стремление исправить ошибку.

Таким образом, от конструктивной работы мы уходим к конфликтным и напряженным отношениям. Кроме того, невежливое и несдержанное общение часто говорят о желании руководителя утвердиться за счет сотрудников, что опять же ведет к снижению их мотивации к работе.

Первым делом, необходимо понять, что вежливое и спокойное общение – это норма общения на рабочем месте. Только в такой манере можно донести четко и понятно свою мысль до сотрудников и объяснить, что от него требуется. Внутреннее отношение также должно быть спокойным и конструктивным, в противном случае уже через пару лет вы познакомитесь с тем, что называет «профессиональное выгорание».

При этом важно понимать, что спокойной общение не означает, что вы не должны применять никаких методов воздействия на сотрудников. Пример: вы оговорили с продавцом, что если он не будет выполнять стандарты обслуживания, то он будет депремирован. Если он продолжает игнорировать стандарты – вы спокойно, без криков, сообщаете, что вы вынуждены его лишить премии. Это будет более доходчиво, нежели бесконечные отчитывания и конфликты.

4. Непоследовательность

Многие руководители грешат тем, что они непоследовательны в своих решениях и действиях. Пример: обещать дать премию за выполнение плана — и не дать ее; пригрозить оштрафовать за ошибки в работе – и ограничиться только нравоучениями и обещаниями оштрафовать в следующий раз; дать задание выполнить определенную работу и забыть проверить ее выполнение.

Такое поведение может быть обусловлено как личными качествами руководителя (вспыльчивость, забывчивость и др.), так и объективными обстоятельствами (высокая загруженность, нехватка времени, форс-мажорные обстоятельства).

Однако, независимо от причин, при хронической непоследовательности руководства, сотрудники делают резонный вывод, что выполнение поставленных задач необязательно и слова руководителя имеют лишь рекомендательный характер.

Как итог, авторитет руководителя, продуктивность работы и слаженность действий снижаются.

Необходимо взвешивать свои слова и обещания, прежде чем озвучить их подчиненным. Подумайте, сможете ли вы действительно выдать обещанную премию или готовы ли вы действительно депремировать за ошибки. Обязательно отмечайте сроки выполнения поставленных задач в своем ежедневнике и проверяйте их в обозначенный срок. Таким образом вы обозначите серьезность поставленных задач и необходимость их своевременного исполнения.

5. Дефицит позитивной мотивации

Эта особенность присуща многих российским компаниям: наш самый привычный и удобный способ мотивации – это негативная мотивация. То есть выговоры, замечания, лишения премии и просто критика. Мы обращаем внимание на сотрудника только тогда, когда он совершает ошибку, а его качественную работу принимает как данность.

При этом позитивные оценки, похвалы, грамоты и бонусы за качественное выполнение своих обязанностей у нас не приняты. В итоге, большинство сотрудников признается, что они получают только негативную реакцию на свою работу, что со временем вызывает снижение интереса к работе, лояльности к компании и падение инициативности.

Подумайте, как вы можете стимулировать работу своих сотрудников. Это не обязательно материальная мотивация, это может быть и личная похвала, обсуждение успехов отдела на планерках, конкурсы внутри отдела и прочие приятные мелочи, которые делают работу интересной и дают сотруднику ощущение своей профессиональной ценности.

Резюмируя все вышесказанное, я бы хотела отметить, что работа с людьми – это одна из самых сложных и многогранных. Даже руководители с огромным стажем постоянно работают над собой, анализируют свои действия, выбирают наиболее эффективные методы воздействия и исключает менее эффективные.

Работайте в первую очередь над собой и вы заметите, как ваши подчиненные стали лучше вас понимать и эффективнее работать.

Если вам необходимо провести для руководителей тренинг по управленческим навыкам, вы можете заказать тренинг “Эффективное руководство”. На нем мы разбираем рассмотрим типы управления, различные виды коллективов, способы управления и частые ошибки руководителей.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector