Особенности подбора персонала в организации малого бизнеса

1. Принципы и методы подбора персонала малого предприятия

В коммерческой деятельности организации малого бизнеса одной из центральных задач является отбор (подбор) кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Приведем взгляды различных авторов на понятие отбора персонала.

Так, М.И. Магура делает акцент на функциональной стороне процесса, и вводит понятие отбора как функции организации: «Отбор персонала есть латентная функция организации, осуществляемая участниками управленческого процесса и заключающаяся в стремлении сосредотачивать вокруг субъектов управления личностный, интеллектуальный и ресурсный потенциал, который будет способствовать созданию благоприятствующей ситуации как для субъекта, производящего подбор, так и для реализуемого им дела. Присутствуя на всех этапах работы с кадрами (набор, отбор, выдвижение, назначение, расстановка кадров, уход и т.д.), подбор отражает пристрастное отношение субъекта, его осуществляющего, к формированию вокруг личности (собственной и/или другого) ее ближайшего окружения, зачастую являясь при этом одной из стадий развития каждого из указанных этапов системы работы с кадрами.»

В отличие от Магуры, И.Б. Дуракова делает акцент на процессуальной стороне отбора персонала: «отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы».

Нельзя сказать, что один из этих взглядов правильный, а другой нет — скорее, они дополняют друг друга, т.к. обращают внимание на разные грани понятия отбора персонала; и поэтому при исследовании отбора персонала полезно иметь в виду оба этих взгляда.

Часто в экономической литературе термины “подбор” и “отбор” употребляются как синонимы, хотя «подбор» персонала имеет ряд специфических характеристик, отличающих его от ряда других родственных ему понятий («набор», «отбор»), как в плоскости семантического анализа, так и в плоскости реальной действительности. Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах — в этом разница между отбором и подбором персонала. Например, если отбор персонала по времени реализации проводится дискретно: только в период приема персонала или его аттестации, то подбор персонала осуществляется непрерывно — на протяжении всего периода деятельности организации; если организационная структура отбора и набора персонала больше носит формальный характер, то структура подбора — реальная. Функция отбора и набора персонала — явная, тогда как функция подбора — латентная. Если при отборе персонала используются в основном формализованные, стандартизированные тестовые процедуры, то при подборе персонала используется в основном наблюдение в процессе совместной деятельности, личный опыт взаимодействия.

При организации отбора работников необходимо учитывать, из каких источников — внешних или внутренних — поступают кандидаты на вакантные рабочие места. Как будет показано позже, процедуры отбора могут при этом существенно различаться.

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.

Персонал является мотором любой организации, и ошибки при подборе кадров — особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности — обходится слишком дорого. Потери, которые несут предприятия от аварий, травматизма и брака в результате того, что были допущены ошибки при отборе новых работников, — это только часть тех расходов, которые приходится нести организации.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако, эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где подбор кадров осуществляется в основном первым руководителей или руководителями подразделений.

На отбор персонала влияют, прежде всего, факторы внешнего окружения. В их спектре — законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним. Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, уменьшают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации.

Внешние факторы проецируются на совокупность внутренних, которые формируются в границах конкретного предприятия и локализуются в:

  • § формировании философии отбора;
  • § определении его эффективных и действенных процедур;
  • § построении стратегии легальной защищенности.

Одной из разновидностей искусственного отбора является отбор кандидатов при найме. Происходящий на социальной арене, он тем не менее достаточно просто базируется на своей природной основе. Во-первых, число кандидатов «каждого вида», желающих занять вакантное место, чаще всего больше того количества, которое действительно может принять предприятие. Во-вторых, из-за возникающего дисбаланса желаний и возможностей существует конкуренция за «пищу и местообитание», другими совами, за денежное вознаграждение и место работы. Это может быть как «активная явная борьба, так и менее явная, но столь же действенная конкуренция», как, например, войны, смена политической ориентации государства, установление дискриминационного режима для представителей отдельной расы, национальности, половозрастных групп, введение монополии «национальной языковой среды» и другие события. В-третьих, так называемые «наследственные» изменения, как то: унаследованная от родительского воспитания культура, становление личности в «благоприятном» этническом обществе, принадлежность к тому или иному профессиональному сословию «облегчают организму выживание в определенной среде, дают своим обладателям преимущества перед другими, менее приспособленными организмами». В-четвертых, отобранные, или «выживающие», индивиды дают начало (воспитание) новому поколению и таким образом «удачные изменения передаются потомству».

Прослеживающаяся естественная природа отбора при найме смягчается рядом социальных и психологических предпосылок: отбор для обеих сторон-участниц может не быть обязательным и зависеть от изъявленного желания или нежелания участия.

Отбор при найме осуществляется в «смешанной» среде, где помимо прямых производственно-экономических целей предприятия поставлены социальные и воспитательные цели, без реализации которых «популяция» обречена на социальное деградирование. Это значит, что отбор персонала при найме, повторяя эволюционизирующую роль и дизайн искусственного отбора, а значит, имея с ним лишь схематичное сходство, не является его разновидностью, а представляет особую модель отбора, при которой селективные процессы, отягощенные сознательными общественными «помехами» для «выживания» индивида, могут как постепенно эволюционизировать организм предприятия, так и замедлять его и даже препятствовать этому. Следовательно, нарушение баланса интересов предприятия, общества и личности в пользу последних может потерять основной смысл отбора: влияя на индивида, он не меняет качества «популяции» — персонала и тем самым не оказывает влияния на реализацию конечной цели предприятия, ради которой и должен проводиться.

Находясь в системе кадровой работы, отбор не может не реагировать на общие цели, стоящие перед предприятием в кадровом аспекте. Достижение экономических (максимизация производительности труда, минимизация затрат на персонал, оптимальное замещение сотрудников, высокая креативность, оптимальное обеспечение персоналом) и социальных (удовлетворенность, идентификация работника с предприятием и рабочим местом, рабочее время, свободное время, поощрения, карьера, условия труда, обеспечение в старости) целей — это одна из главных задач службы управлении персоналом.

Читать еще:  Причины и последствия Великой депрессии в США

Недостаточная или отсутствующая реализация социальных целей может привести к негативному имиджу предприятия на рынке кандидатов и тем саамы причинить вред приобретению, например, высококвалифицированных специалистов.

Таким образом, «экономические» и «социальные» цели в масштабе предприятия должны быть в «приспосабливаемой форме» уравновешены и «поставлены в согласие». Это зависит от конъюнктурного положения, экономического состояния предприятия, степени занятости на рынке труда, структуры ценностей сотрудников и других факторов.

Значение отбора персонала, согласно видению представителя немецкой школы персонал — менеджмента Р. Юстена, прежде всего во взаимозависимости экономических преимуществ предприятия и степени удовлетворенности отдельного сотрудника. Придерживаясь схожего мнения, американские ученые Р. Сара и Д.Т. Милкович дают ему более развернутое пояснение. Качество профессионального отбора, считают они, определяет желание и способности работников соответствовать определенным требованиям в такой же мере, как адаптировать и способствовать будущим организационным изменениям. По этой причине … увеличение эффективности отбора дает организации огромное преимущество в конкурентной борьбе в такой же степени, как приобретение ею высококачественного сырья, или развитых технологий, или производственных процессов. Роль отбора находит свое отражение в усиливающемся влиянии на исполнение работы и организационной эффективности. Зависимость эффективности предприятия от эффективности работы подчиненных подчеркивается также Г. Десслером, считающим, что не обладающие «нужными способностями служащие будут работать не столь успешно», что «негативно скажется на деятельности» работодателя.

«Последствия решений о принятии на работу являются существенными и далеко идущими. … На макроуровне в процессе отбора заинтересовано общество в целом. … Определенная доля заинтересованности направлена опять-таки на эффективность: в какой степени процедуры отбора не способны обеспечить гармоническое соотношение человеческих способностей и требований организации, в такой мере страдает производительность» [Р. Сара].

В обществе, где оплата за работу является основным источником дохода для большинства людей, методы распределения работы приобретают очень серьезную значимость. Влияние работы на людей велико — это не только их экономическое благосостояние, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворению жизнью в целом.

Цель отбора при найме определена в монографической, учебно-методической и справочной литературе достаточно широким спектром мнений. Достаточно лаконичное определение цели отбора дают Дж. М. Иванцевич и А.А. Лобанов: «набрать работников с высокой культурой работы». Небольшое углубление позиции — в трактовке В. Травина и В. Дятлова, считающих, что цель отбора — «в выявлении возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы». Такое же мнение у Р. Мары и Г. Шмидта, видящих цель в найме тех, «кто в наибольшей степени отвечает требованиям, предъявляемым на этих рабочих местах». Цель отбора, сформулированная Г. Шанцем, достаточно в этом аспекте схематична и заключается в «стремлении работодателя установить пригодность возможного будущего работника».

Отличительной особенностью видения цели отбора Й. Хентце является упоминание фактора времени. Ученый считает важным «в течение короткого времени посредством применения пригодных методов получить по возможности достоверную информацию о пригодности, чтобы избежать ошибочного найма и связанных с ним фрустраций у потенциального сотрудника и затрат предприятия».

Цель отбора при найме состоит в оценке соответствия профессиональной и личностной пригодности кандидата требованиям вакантной должности, осуществляемой в возможно короткие сроки при использовании точных, экономически, юридически и этически оправданных средств и методов.

СПЕЦИФИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ

Особенности отбора и адаптации персонала

Отбор персонала — процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей лицо или лиц, наилучшим образом подходящих по критериям для вакантного места.

Отбор персонала в малом бизнесе не сильно отличается от отбора в крупных фирмах. Основное отличие заключается в ограниченности в финансах и, как следствие, невозможности проведения таких дорогостоящих аналитических операций, как, например, графологической и физиогномической экспертиз при отборе соискателей, а также универсализации работника (совмещении им нескольких должностей или просто ведении им побочной работы, не предусмотренной его должностью).

Менеджер по персоналу в малом бизнесе — как правило, единственный ресурс фирмы в малом бизнесе, анализирующий заявительные документы соискателя и оценивающий его работу во время испытательного срока.

Для начала менеджеру по персоналу в малом бизнесе предлагается подумать над вопросами, ответив на которые можно получить информацию, позволяющую составить описание работы и более эффективно подобрать соответствующего ей работника.

Для фирм малого бизнеса рекомендуются следующие вопросы:

— как называется работа?

— где нужно выполнять эту работу?

— какова цель работы, кто отвечает за работника?

— за что отвечает работник?

— с кем работник имеет дело в процессе выполнения работы?

— в чем заключаются основные задачи работы, как эти задачи выполняются?

— какие рабочие стандарты ожидаются?

— какие умения, знания и опыт нужны для выполнения этой работы?

— эта работа требует физического и/или умственного труда?

— какие задачи являются простыми, какие задачи являются сложными?

Далее менеджер по персоналу выбирает источник привлечения кандидатов: внутренний или внешний.

Внутренний источник — работники, уже занятые в организации и имеющие желание, возможность (или необходимость) и компетенции, чтобы занять открывшуюся вакансию.

Внешний источник — претенденты на вакансию, имеющие соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятые на других предприятиях; временно не работающие или находящиеся в статусе выпускников учебных заведений различного ранга.

Для малого бизнеса характерен выбор внешнего источника привлечения кандидатов.

Таким образом составив общую картину должности будущего работника, менеджер по персоналу размещает объявления о поиске сотрудника в различных интернет и печатных ресурсах, обращается в рекрутинговые агентства (варианты поиска работника зависят от его будущей должности и требуемой квалификации).

В современной России не только в крупных компаниях, но и в малом бизнесе от соискателя в первую очередь требуется резюме — стандартная форма представления профессиональных и личностных данных. Резюме максимально полно и в то же время сжато представляет работодателю образ претендента на вакантную должность.

Далее менеджер по персоналу приглашает соискателей с наиболее заинтересовавшими его резюме на собеседование. В крупных компаниях перед собеседованием имеет смысл провести анкетирование, в малом бизнесе за счет специфической «тесности» коллектива предпочтительнее сразу провести собеседование. Чтобы достичь желаемых результатов, менеджер должен знать, как подготовиться, провести и оценить собеседование. Также он может провести тестирование предполагаемого кандидата. После завершения вышеописанных процедур происходит обсуждение кандидата, которое можно проводить и во время собеседования.

Специфика малого бизнеса предполагает обязательный набор качеств в нанимаемом сотруднике Бухалков М.И. Управлением персоналом: Учебник. — М,: ИНФРА-М, 2007. — С. 368-370.:

— «универсальность», т.к. зачастую в малых предприятиях возникает потребность в замещении работника и часть его обязанностей принимает на себя сотрудник, осуществляющий другую деятельность;

— готовность к компромиссам из-за «тесности» коллектива;

— мотивацией будущего сотрудника могут служить социальные, материальные, экономические потребности, но не потребность повышения в должности.

После найма нового сотрудника задача менеджера по персоналу — обеспечить качественные обучение и адаптацию нового сотрудника.

Программа адаптации в малом бизнесе включает следующие вопросы:

1) общее представление о компании (история организации; традиции; продукция (услуги) и ее потребители; организационная структура; информация о руководстве);

2) политика и обзор процедур (предоставления отпусков; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; правила охраны коммерческой тайны);

3) оплата труда (форма оплаты; оплата работы в выходные; сверхурочные; сроки и форма выплаты (через кассу, банкомат); налоги; пересмотр заработной платы; премирование; возмещение затрат);

4) дополнительные льготы (виды страхования; наличие скидок на продукцию; другие услуги компании для своих служащих);

5) охрана труда и техника безопасности;

6) бытовые вопросы работы организации (условия парковки машин; обеденный перерыв, место приема пищи, туалеты, умывальники и т.д.);

Читать еще:  Основные причины отказа в предоставлении кредита

7) правила, предписания, действующие в организации (стандарты внешнего вида; стандарты деловой переписки и телефонных переговоров и т.д.).

Оптимальный период времени для проведения общей ориентации, начиная с процедуры найма — первая неделя работы, но не позже первого месяца работы.

8) должностные обязанности и ответственность работника (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, возможные проблемы и способы решения; работа в выходные, сверхурочные; дополнительные назначения (например замена отсутствующего работника);

9) требуемая отчетность (форма отчетности; сроки);

10) правила, предписания (правила, характерные, только для данного вида работы; информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические требования; охрана и проблемы, связанные с воровством; переговоры на рабочем месте; вынос вещей из подразделения; использование телефона и интернета в личных целях).

Новый сотрудник, как правило, более серьёзно настроен на работу, чем другие. Задача менеджера по персоналу — сохранить в нём этот настрой и вывести его из типичного для нового сотрудника состояния стресса. Нужно относиться к сотруднику так, как будто он единственный человек на земле, который способен выполнить эту работу. Тогда адаптация пройдёт успешно, и новый сотрудник решит, что наша организация — та самая, о работе в которой он мечтал.

Также важен процесс обучения сотрудника в малом бизнесе. Так как работники подбираются, как правило, универсальные, обучение должно затрагивать не только прямые обязанности работника, но также косвенные. Например, в частных медицинских клиниках медицинские сестры помимо своих прямых обязанностей — уходу за пациентами, помощи доктору — должны быть обучены также методам стерилизации прибором, санитарным обязанностям — на случай, если работники, ответственные за эти операции, по какой-то причине не могут выполнять свою работу.

В организациях малого бизнеса, как правило, используются методы обучения персонала на рабочем месте, а не вне его.

Некоторые из них Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: Модели управления. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. — С. 245.:

— инструктаж — разъяснение и демонстрация приемов работы;

— смена рабочего места (ротация) — позволяет расширить опыт работника путем планомерного перемещения его с одной работы на другую;

— наставничество — специально отобранные и подготовленные сотрудники (наставники) дают указания и советы, помогающие прикрепленным к ним «протеже» развиваться в своей профессии;

— метод делегирования части функций и ответственности;

— подготовка в проектных группах, создаваемых для решения определенных задач.

Основными преимуществами обучения на рабочем месте являются меньшая стоимость; большая приспособленность содержания и времени обучения к потребностям организации; большие возможности индивидуализации подготовки. Основной минус данного метода — большая нагрузка на специалистов, проводящих обучение.

Методом обучения вне рабочего места, используемым в организациях малого бизнеса, можно считать проведение лекций и самостоятельное обучение работника, так как остальные методы используются, как правило, в крупных организациях.

Обучение персонала, как и его адаптация на новом месте работы — крайне важные инструменты для эффективной деятельности организации, в малом бизнесе эти инструменты имеют одно из первостепенных значений, т.к. «тесность» и универсальность рабочих мест предполагают близкий контакт работников.

Особенности подбора персонала и кадровый аутсорсинг

Как уже было отмечено ранее, аутсорсинг завоевывает новые позиции. Это постоянный и неизбежный процесс разделения функций организаций и сосредоточения внутри компании того круга обязанностей, с которыми оно справляется великолепно. Понимание этих процессов может натолкнуть на интересные идеи для бизнеса и предвидеть развитие целой ниши услуг. Однако начинать нужно с конкретных примеров. Сегодня речь пойдет о кадровом агентстве и развитии кадрового аутсорсинга.

Особенности подбора персонала

Прежде всего, нужно отметить, что рынок подбора персонала в настоящий момент насыщен. Начиная со времен первой волны кризиса кадровые агентства росли как грибы после дождя. Всего несколько лет назад возможностей для поиска работы у обычных соискателей было нет так уж много. Среднестатистический человек ограничивался чтением бесплатных газет, размещением собственных резюме в печатных издательствах, и лишь некоторые искали свое счастье в интернете. Сегодня ситуация коренным образом изменилась. Возможностей по подбору персонала множество. В первую очередь это связано с появлением глобальных интернет площадок для публикации собственных резюме. Все предложения о каждом желающем трудоустроиться стали публиковаться в открытом доступе, сформировав огромную базу соискателей. Фундамент был заложен и работа для кадровых агентств упростилась до простого сканирования бесконечных резюме всех желающих трудоустроится. На этой то площадке и стали появляться первые успешные агентства по подбору персонала, используя всю мощь данного инструмента. Подогревающий желание найти новую работу кризис так же сыграл решающую роль в быстром развитии бизнеса по подбору персонала. Соискатели заполонили сайты для поиска работы, и самые шустрые кадровики начали извлекать из этого баснословные прибыли. Со временем ситуация с безработицей стабилизировалась. Поубавилось потенциальных работников и значительно прибавилось желающих на этом заработать. Сейчас невозможно иметь прибыльное кадровое агентство, не прикладываю массу усилий. Появились новые особенности подбора персонала:

  • Высокая конкуренция среди компаний по подбору персонала
  • Высокие требования к соискателям
  • Возможность соискателей выбирать между несколькими предложениями

Кого сегодня ищут кадровые агентства

Сегодня, в век высоких технологий, невозможно представить себе, чтобы солидная компания приглашала в свой штат абы кого. Все организации хотят видеть в своих рядах профессионалов, высококвалифицированных специалистов, людей со стальными нервами, коммуникативными навыками, знанием трех языков и десятилетним опытом. Новые условия бизнеса диктуют новые требования к сотрудникам. Конечно, найти специалиста по заявленным требованиям достаточно сложно. Поэтому многие компании смягчают свои требования, выставляя взамен новые. Понятно, что современной компании, где все отношения формализованы и стандартизированы, обучение даже опытного сотрудника может занять месяцы. К тому же он наверняка принесет свой устав в чужой монастырь и будет распространять правила со своего прошлого места. Поэтому найм свежих способных сотрудников становится все более популярным. Речь идет о поиске не сформировавшихся специалистов, а людей, обладающих необходимыми данными, чтобы освоить профессию в самые короткие сроки и встроиться в коллектив. Именно поэтому количество собеседований для соискателя составляет три, четыре и до бесконечности. Постоянное прохождение тестов, оценка общих знаний, мировоззрение и личные качества становятся все более популярными и решающими для трудоустройства. Это так же можно отнести к новой особенности подбора персонала сегодня.

Кадровый аутсорсинг

Сегодня крупные компании, особенно те, что связаны с продажами, имеют свои представительства во всех регионах. Не всегда они готовы вкладывать огромные средства для открытия полноценного филиала. Практика показывает, что содержание филиала обрекает компанию на следующие дополнительные расходы:

  • Аренда помещения под офис
  • Ведение отдельной бухгалтерской отчетности
  • Дополнительный набор персонала
  • Логистические затраты

Представительства компаний вполне можно организовать, применив два простых решения:

  • Построение цепочки продаж
  • Аутсорсинг персонала

Под первым подразумевается работа в местными дистрибьюторами, а под вторым трудоустройство только нужных сотрудников. При этом компания может оформить их в центральном офисе или же еще проще, прикрепить их к штату своего дистрибьютора или кадрового агентства, на чьи плечи и ложится аутсорсинг всех работ по поиску персонала. При этом компания значительно экономит на ненужном в данном случае офисе, секретарях и бухгалтерах. На поверку такие решения оказываются более выгодными как для организации, так и для кадровых агентств.Так рождается кадровый аутсорсинг. Крепкое партнерство между компанией и обслуживающего её интересны агентства по подбору персонала. Подобная схема очень удобна, поскольку снимает многие функции. Кадровое агентство со своей стороны получает дополнительную прибыль, помимо своих основных услуг. Схема полного ухода от любого оформления своих сотрудников является достаточно крайней, однако в той или иной степени почти все крупные предприятия делегируют часть полного цикла работ по подбору персонала, сокращая собственные отделы кадров, оставляя за ними лишь функцию документального оформления. Время расставляет все на свои места и показывает, что специализированная работа, поставленная на поток, может значительно сокращать риски, издержки и делать отдельные функции выгодными. Для тех, кто экономит на собственном содержании, и для тех, кто зарабатывает на этом деньги. Следующие статьи:

Читать еще:  По статье, как Бродский. Россиян предлагают снова наказывать за тунеядство

Как предприниматель должен осуществлять подбор кадров

Дело остается за малым – практика, практика и еще раз практика. Однако, если заниматься мыловарением в одиночку, то объем выпускаемой продукции будет минимальным и ваши потенциальные клиенты не смогут в полной мере ознакомиться с ней, поскольку кому-то ваше мыло может просто не достаться. Допускать этого ни в коем случае нельзя, т.к. один потенциальный покупатель может изменить всю вашу жизнь, порекомендовав мыло своим друзьям, знакомым и коллегам по работе. Чтобы избежать подобного инцидента, вам необходимо позаботиться о наличии персонала, в состав которого входит около 15-20 человек. Работая в команде, вы не только порадуетесь профессиональной работой мастеров своего дела, но и не оставите очередного покупателя без куска мыла, поскольку в этом случае производительность труда возрастет в несколько раз. Подбор персонала – дело очень важное и непростое.

Malbusiness.com

В настоящее время существуют тесты для оценки таких характеристик, как: • профессиональная подготовка — знания и навыки; • интеллектуальный уровень; • специальные качества, т.е. наклонности; • личностные характеристики; • физические характеристики. При тестировании положительной стороной является тот факт, что результаты тестирования не зависят от способностей того, кто его проводит.


В тестах вопросы тщательно сформулированы и одинаковы для всех претендентов.

Особенности подбора персонала в организации малого бизнеса

Как найти и подобрать персонал?

Дело в том, что сумма вознаграждения за труд может существенно разниться у руководителя и будущего вашего сотрудника. И для руководителя, при проведении предварительной беседы, желаемую сумму зарплаты лучше узнать сразу.

На собеседование необходимо подготовить четкий план вопросов. Готовить его необходимо заранее. Руководитель в глазах подчиненных должен выглядеть всегда авторитетно и уверенно.

При изучении трудовой книжки, обращайте внимание на статьи, по которым был уволен кандидат. Разумеется, не стоит брать на работу человека уволенного, допустим, за прогулы или по недоверию руководства.

Глупо надеяться, что этот человек может исправиться.

Особенности управления персоналом в малом бизнесе

Но выбирают они лучшие условия, из тех, которые вы (и остальные работодатели) им предложите. Договариваться не надо, надо просто предложить хорошие условия (насколько хорошие, зависит от того, насколько хороший и специализированный персонал пытаетесь привлечь).

Но занять при этом нужно четкую позицию. Вам придется предлагать работу и вести интервью с разными людьми, с разным опытом, уровнем образования, возраста и т. д. А вы вообще новичок, возможно, никогда и не вели собеседование (может, только как соискатель), и даже не думали, как подбирать персонал.

Мой вам совет: Будьте уверены в себе! Это вы взяли ответственность, это вы потратились, это вы начинаете бизнес, и, в конце концов, это вы предлагаете им работу! Поэтому, ставьте свои условия и не отступайте! Чтобы не получилось вот так. Может, есть фирмы крупнее, и работа лучше.
Вообще, первым делом, начинающий предприниматель должен найти себе грамотного юриста и каждый шаг своей предпринимательской деятельности, сверять с буквой закона. На начальных этапах становления предприятия накладно иметь в штате юриста, но вполне по карману встать на абонентское обслуживание в юридическую фирму.

Поверьте, своевременная консультация может уберечь от многотысячных убытков. Многие начинающие предприниматели очень беспечно относятся к сохранению своих активов и доверяют материальные ценности непроверенным людям, за что потом серьезно расплачиваются.

Наиболее действенная практика психологического воздействия – это проверка при приеме на работу с помощью полиграфа (детектора лжи).

Однако для того, чтобы избежать ошибок при отборе кадров и получить более объективные оценки, можно порекомендовать кадровым службам организаций использовать не один, а одновременно несколько методов оценки кандидатов. В заключение данного раздела следует подчеркнуть, что с особой тщательностью необходимо отбирать и готовить тех сотрудников, которые общаются с клиентами, так как именно от их деятельности зависит имидж организации в целом, именно они представляют организацию клиентам, возможным партнерам и государственным органам.

Следует также отметить необходимость обеспечения обучения отдельных работников в случае, если им недостает профессиональных знаний. В целом затраты на дополнительное обучение могут оказаться меньше затрат по поиску и подбору новых сотрудников.

Как предприниматель должен осуществлять подбор кадров

Многие не захотят у вас работать – у вас бизнес в самом начале. Не переживайте, ищите дальше – просто займите твердую позицию, с четким предложением, и пониманием что вы хотите от будущего сотрудника.

Все же как-то начинали. И все с этим же сталкивались. Шаг 1. Кто вам нужен? Это действительно первое, что вы обязаны сделать.

Серьезно. Вы должны по-настоящему решить, кто вам нужен. Напишите на бумаге (на самом деле напишите, не шучу!), какие обязанности будет выполнять будущий сотрудник, и соответственно какими профессиональными навыками должен обладать. Стоит обратить внимание и на личностные качества – во-первых, они могут оказать влияние на производительность сотрудника (вне зависимости от его профессиональных качеств), а во-вторых, лучше, если вам будет приятно работать с человеком.
В трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные льготы по оплате труда, установлению режима труда, предоставлению дополнительных отпусков. Предпринимателю необходимо знать, что в трудовой договор (контракт) не должны включаться условия, противоречащие законодательству о труде, в частности ст. 5 КЗоТ РФ. Не должны включаться в трудовой договор условия, не предусмотренные законодательством, например иные основания увольнения работника по сравнению с установленными КЗОТ, иной порядок рассмотрения трудовых споров. В соответствии со ст. 17 КЗоТ РФ трудовые договоры (контракты) могут заключаться: на время выполнения работы, на определенный срок (не более 5 лет), на неопределенный срок. При заключении срочного договора работодатель может прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных причин увольнения работника.
С осторожностью присматривайтесь к кандидату, у которого много детей. С одной стороны многодетная мать должна честно и добросовестно работать, получать достойную зарплату и ценить рабочее место, но с другой стороны, маленькие дети часто болеют, и вы столкнетесь с проблемой больничных листов. Так же обязательно узнайте, есть ли у соискателя кредиты, особенно проблемные. И вообще, человека с определенными проблемами в любой из жизненных сфер брать не рекомендуется.

Существует большая вероятность, что в дальнейшем решать он их станет за ваш счет и без вашего согласия. После проведения мероприятий по оформлению нового сотрудника необходимо направить все силы на его обучение.

Даже если у него есть соответствующее образование и опыт работы, специфика работы каждого предприятия индивидуальна и потребуется время на адаптацию.
Однако при приеме на должность, подразумевающую определенную квалификацию (бухгалтер, юрист, программист), конечно же, наличие специального образования обязательно. Производить поиск кандидатов можно любым удобным способом – размещать объявления в газетах, привлекать кадровые агентства. Важно, после нахождения кандидатов, личная беседа руководителя с ним. Это исключительно важное мероприятие и собеседование недопустимо проводить на «скорую руку». Необходимо помнить, что частичку своего собственного бизнеса вы отдаете в чужие руки, и только от вашего сегодняшнего решения будет завтра зависеть успешность предприятия. После телефонной беседы с претендентом стоит назначить время и лично принять наиболее подходящих кандидатов. На руках у соискателя обязательно должен быть паспорт, инн и трудовая книжка, диплом, отлично, если есть в наличии характеристика с последнего места работы.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector