Содержание

Почему мотивация сотрудников деньгами больше не работает

Бизнес-вопрос №53. Как мотивировать сотрудников без денег?

Если спросить у рядового бизнесмена или предпринимателя, что больше всего мотивирует его работников на выполнение своих должностных обязанностей, то, почти наверняка, в ответ вы услышите что-то про денежное вознаграждение. Почему-то в деловом мире принято считать, что всем правят деньги. И что именно деньги являются главным мотиватором практически для любого среднестатистического сотрудника компании. На деле, это не совсем так.

Конечно же, деньги являются очень мощным мотиватором для абсолютного большинства людей. Многие даже готовы работать в два раза больше, выполнять нелюбимую работу и задерживаться допоздна, лишь бы в конце месяца получить дополнительные несколько тысяч. Это факт. С этим бесполезно спорить. Это стоит просто принять.

Но также стоит учесть один важный момент. Конечно же, деньги мотивируют. Но эта мотивация обладает одним плохим качеством. Особенность, если хотите. Она временная. И действует она ровно до того момента, пока человек (в данном случае – ваш работник) не получит желаемое вознаграждение в виде хрустящих бумажек. Как только этот момент наступил, мотивация тут же улетучивается. Поэтому, чтобы поддерживать желание людей качественно и плодотворно работать, придется ставить денежное вознаграждение на поток.

И вот тут возникает вполне закономерный вопрос – как долго ваша компания и вы в частности сможете оплачивать «мотивированность» своих подчиненных? Ведь если деньги раздавать направо и налево, то в скором времени бюджет компании начнет иссякать. А это не очень хорошо. Это недопустимо для любого бизнеса. Иначе через какое-то время вы сами можете стать наемными работниками.

Возникает вполне закономерный вопрос – что делать? Как мотивировать сотрудников без денег? Существуют ли какие-то виды не денежной мотивации? Да, такие способы есть. И они успешно внедряются и используются ведущими мировыми компаниями. Сегодня мы познакомим вас с несколькими такими нематериальными мотиваторами, которые заставят ваших работников трудиться усерднее и качественнее, и не проделают дыру в бюджете вашей компании.

Как мотивировать сотрудников без денег? Несколько проверенных способов

Способ первый – похвала. Кто бы что ни говорил, но абсолютное большинство людей просто обожают, когда их хвалят. Особенно, когда похвала идет от вышестоящих должностных лиц или от самого генерального директора.

Старайтесь вовремя замечать любые успехи вашей команды или отдельно взятых сотрудников и не скупитесь на похвалу в их адрес. Если не умеете или не любите выдавать пламенные речи на публике, позовите отличившегося сотрудника в кабинет и похвалите его там.

Доказано опытом многих мировых компаний – сотрудник после похвалы становится более мотивированным, работает лучше и усерднее. И все это без лишних денежных затрат.

Способ второй – скажите «нет» прямой критике. Оставьте критику конкурентам. Пусть они критикуют, тем самым уничтожая мотивацию своих работников. Вы же используйте более умную стратегию – направляйте, корректируйте, советуйте, но не критикуйте. Станьте для работников уважаемым наставником и хорошим советчиком, а не злым тираном-начальником.

Даже, когда ваши работники совершают ошибки. В конце концов, на ошибках учатся. Да и, кто не совершает ошибок? Только тот, кто ничего не делает. А раз ваши сотрудники ошибаются, значит, они работают.

Способ третий – дайте сотрудникам свободу мысли. Сделайте так, чтобы ваши идеи, цели и методы стали идеями, целями и методами ваших подчиненных. Никто не любит выполнять приказы. Но все любят идти к собственным целям и реализовывать свои замыслы. Ваша задача – сделать так, чтобы ваши идеи стали идеями ваших сотрудников.

Попробуйте с помощью правильных советов и уместных вопросов с предложениями направить мысли работника в нужное русло. Он должен выработать ту же идею, которая есть у вас. Но он должен придти к ней самостоятельно. Это не так-то просто сделать. Но именно такой подход гарантирует качественный результат.

Способ четвертый – равноправие в коллективе. Иногда этот способ называют «Избавиться от менеджеров». Удивительно, но полное равноправие в коллективе, где работают умные люди, может стать отличной мотивацией на выполнение своих обязанностей. Никто не любит начальников. Но всем нравиться общаться с равными по должности коллегами. Так пусть в вашей компании все будут равны.

Такой подход заставит ваших людей смотреть на своих коллег, как на пример для подражания. Если кто-то приходит раньше и уходит позже, то и другие будут стараться делать то же самое.

Способ пятый – общайтесь со своими работниками. Ну и что, что вы владелец компании. Это абсолютно не мешает вам периодически приглашать на обед одного из сотрудников, независимо от его должности и социального статуса.

Во время обеда обсудите работу сотрудника, похвалите, попросите поделиться мыслями и идеями. Нередко на таких обедах можно почерпнуть много хороших идей для дальнейшего развития компании. А для работника приятный обед и душевный разговор с боссом – отличная мотивация на плодотворную работу.

Способ шестой – узнавайте своих подчиненных поближе. Это не значит, что вы должны становиться неразлучными друзьями. Нет. Вы можете просто потратить немного времени и изучить биографии своих людей. Узнайте, у кого, когда день рожденье, у кого есть маленькие дети и т.п. Позже вы сможете неожиданно поздравить человека с праздником или преподнести небольшой символический подарок для ребенка. Поверьте, такие небольшие знаки внимания способны очень сильно мотивировать ваших людей. А еще они будут больше вас уважать.

Способ седьмой – совместные мероприятия. Устраивайте вечеринки по пятницам. Ходите в походы. Устраивайте спортивные состязания. Празднуйте дни рождения. И так далее. Все это сближает коллектив и, вполне естественно, поднимает общий дух команды.

На этом все. Желаем успешного внедрения и хороших результатов.

Когда деньги не мотивируют: о нематериальной мотивации сотрудников

Когда деньги не мотивируют: о нематериальной мотивации сотрудников

Основная ценность любого предприятия, фирмы, компании – это сотрудники. Они генерируют новые идеи, работают на выполнение планов, высокие продажи, получение прибыли, обеспечивают развитие и процветание бизнеса.

Чтобы построить успешное предприятие, вам необходимо собрать команду способных, перспективных, трудолюбивых людей и заинтересовать персонал, стимулировать на продуктивную и эффективную деятельность. Необходима мотивация на результат. Но это все лирика. Где найти таких людей? – спросите вы. Ответим: дайте людям то что они хотят, и получите от них максимум.

Читать еще:  Новые размышления о личном развитии от Ицхака Адизеса

Самый распространенный способ мотивации – денежное вознаграждение. Это сильный стимул, расширяющий возможности и свободы человека. Высокая зарплата способна удержать сотрудника от поиска нового места, заставляет терпеть нелюбимую работу, некомфортную атмосферу в коллективе. Но деньги не мотивируют и никогда не застрахуют от нарастающей неудовлетворенности, психологической усталости, творческого выгорания. Как руководитель, вы должны понять, что материальная составляющая не всесильна, и нужно искать другие способы, как мотивировать сотрудников.

Как повысить мотивацию сотрудников

Цели мотивации сотрудников направлены на появление у человека желания работать лучше, добиваться результатов. И далеко не всегда решающую роль играет денежный фактор. Как мотивировать сотрудников, которые и так имеют высокие заработки, ведь невозможно повышать зарплату до бесконечности? Необходимо совершенствование системы мотивации персонала, когда будут задействованы другие факторы стимуляции эффективности сотрудников. Человек – существо духовное, поэтому, кроме достаточной денежной оценки труда, важна и необходима нематериальная мотивация сотрудников в организации.

Способы нематериальной мотивации:

• Перспективы.

Они становятся движущей силой, поддерживают интерес к работе, заставляют развиваться, совершенствоваться, стремиться к успеху. Достижение новой ступени повышает самооценку, уверенность в своих профессиональных знаниях, навыках и умениях, стимулирует двигаться вперед.

• Климат в коллективе.

Комфортный психологический климат, работа в сплоченной команде единомышленников, дружеские отношения с коллегами помогают чувствовать себя важным звеном большого механизма, решать вместе сложные задачи, стараться и болеть за общее дело.

Эффективная мотивация сотрудников не возможна без справедливого признания достижений каждого из них. Каждому человеку важно подтверждение собственной значимости, ценности, заслуг и талантов. Благодарность за выполненную работу стимулирует сотрудника на еще большие старания.

• Возможность развития.

Цели мотивации сотрудников должны обязательно предусматривать условия для личностного и профессионального развития. Регулярные тренинги, круглые столы, обучение, мозговые штурмы, изучение смежных направлений, иностранных языков помогают открывать и развивать таланты, способности. Они вносят разнообразие в рабочий процесс, расширяют кругозор.

• Понимание своей миссии.

Верный способ, как мотивировать сотрудников,- это донести до каждого понимание важности своей работы. Специалист должен знать, что от успеха его деятельности зависят результаты работы смежных направлений и всей компании. Каждый рабочий участок рассматривается только в совокупности с остальными, человек должен понимать, чувствовать важность своей работы для общего дела и осознавать ответственность.

• Рабочие условия.

Никакая эффективная мотивация сотрудников не сработает, если для выполнения работы он не обеспечен самым необходимым. Речь идет о возможности пользоваться техникой, инструментами, о доступе к интернет-ресурсам, статистическим данным, законодательной базе, архиву, транспорту и т.д.

• Соответствие рода деятельности и способностей.

Мотивация на результат только тогда успешна, когда профессиональная деятельность сотрудника задействует лучшие качества и способности. Тогда работа приносит удовольствие, служит стимулом для движения вперед и самосовершенствования. Используйте таланты каждого сотрудника по максимуму, и вы получите высокую отдачу.

Роль эффективной мотивации сотрудников

Совершенствование системы мотивации персонала нацелено на создание особой атмосферы в коллективе, предоставление возможностей для личностного и профессионального роста, освоение новых знаний и сфер деятельности. Для сотрудника важна перспектива развития, подтверждения и справедливой оценки своих качеств и талантов. Нематериальная мотивация сотрудников в организации вызывает благодарность, уважение, ощущение собственной значимости, заботы. Она стимулирует человека еще сильнее, чем финансовое вознаграждение.

Нельзя утверждать, что деньги не мотивируют, но такая мотивация временна, не надежна, и не всегда дает нужный результат. Чем более творчески вы подойдете к вопросу мотивации сотрудников, тем более высоки шансы сформировать сильную, гибкую и эффективную команду. Помните, что даже ежемесячные “дни сотрудников” с пиццей могут быть выгоднее для командообразования, чем материальное премирование.

Лучшие способы мотивировать сотрудников, не повышая им зарплату

Вы думаете, что кандидат на вакансию обязательно запрыгает от радости, если вы предложите ему соцпакет и тринадцатую зарплату? Опытные люди давно мотивируют персонал по-другому.

Платить, награждать, публично хвалить или одаривать – как лучше всего стимулировать сотрудников на целенаправленную и эффективную работу? Эксперты, с которыми Executive.ru обсудил этот вопрос, единодушны в своем мнении о том, что на исключительно денежных бонусах компания далеко не уедет – это малоэффективно и дорого. При этом исключительно денежные выплаты, равно как и «классическое» стимулирование в виде предоставления соцпакета остались еще в прошлом веке. В настоящее время эти методы успешно сочетаются с новыми способами заразить сотрудника трудовым рвением. Так как же привить персоналу бодрый трудовой запал? У нас есть ответ на этот вопрос и успешные примеры из практики.

Отступить от набора стандартных бенефитов

По мнению аналитика рекрутингового агентства Luxoft Personnel Алены Дараган, нематериальная мотивация как инструмент повышения лояльности сотрудников в последние годы постепенно выходит за рамки традиционных методов поощрения − вручения грамот, дипломов, медалей или предоставления дополнительных дней отпуска, − и приобретает все большую значимость по сравнению с мотивацией материальной.

«Сегодня компании конкурируют друг с другом в разнообразии способов нематериальной мотивации для привлечения и удержания сотрудников — организациям порой приходится проявлять недюжинную изобретательность, предоставляя все новые и новые нематериальные блага, чтобы каким-то образом выделиться на фоне других, − говорит Алена Дараган. − Вместе с этим ряд бонусов, которые еще несколько лет назад могли считаться существенным преимуществом при выборе места работы, сейчас не представляют собой эффективных инструментов мотивации в силу широкой распространенности. Так, например, теряется значимость добровольного медицинского страхования, поскольку сложно найти серьезную, развивающуюся компанию, которая его не предоставляет. В той же ситуации оказались такие варианты нематериальной мотивации, как предоставление комфортабельного офиса, организация зон отдыха, спортивных и культурных мероприятий, вечеринок, кружков по интересам и так далее. Можно сказать, что подобные виды мотивации становятся «обязательной программой» для всех крупных компаний».

Сочетать нематериальные и материальные методы стимулирования

В свою очередь, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити» Оксана Самохина отмечает, что в современных компаниях нематериальная мотивация является достаточно сложным инструментом, важность которого трудно переоценить: «Примеров нематериальной мотивации персонала множество. Это может быть перспектива приобрести новые знания и навыки; предоставление интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста; ощущение причастности к бизнесу компании; создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу; присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание личное и среди коллег − вручение ценных подарков, почетных грамот, выставление на доске почета за особые заслуги, награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий − как это было в СССР и до сих пор используется только в несколько видоизмененном виде; стимулирование свободным временем (предоставление дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска, гибкий график работы).

При этом, по мнению Самохиной, недопустимо использовать только один из методов мотивации. Методы материальной и нематериальной мотивации должны использоваться совместно в четко сбалансированной пропорции.

Правильно ставить цель перед сотрудниками

Эксперт также указывает на распространенную ошибку компаний − при разработке мотивации подчиненных руководство часто забывает очень важный момент – это постановка задачи и цели. «Процедура постановки целей при правильном подходе является мощнейшим методом мотивации, поскольку у работников формируется направленность на достижение результатов и критерии результативности становятся им понятными», − отмечает эксперт.

Читать еще:  Перечень документов для приватизации квартиры

«Все люди разные, и мотивы у всех тоже различны, и если у вас уже есть группа людей, команда, которая вместе с вами претворяет ваше видение развития бизнеса, то вам постоянно нужно поддерживать огонек мотивации внутри них, как создание командного духа, так и с каждым индивидуально», − говорит Оксана Самохина.

Показать, что компания заботится о каждом сотруднике

Грамоты грамотами, но как же быть со старыми добрыми премиями и тринадцатой зарплатой? Почему этот способ мотивации все чаще дает сбои? Эксперты прокомментировали различные аспекты этого вопроса.

Так, генеральный директор компании VENTRA Марина Симонова отмечает, что удерживать сотрудников исключительно увеличением заработной платы – заведомо проигрышный вариант, более того, самый затратный для компании. «Повышение зарплаты дает временный эффект, а потом и вовсе перестает работать. Стандартные для всех сотрудников бенефиты тоже не выход: сотрудник не чувствует, что компания заботится именно о нем», − уверена специалист.

В свою очередь, Оксана Самохина считает материальные способы мотивации самым надежным и проверенным способом заинтересовать сотрудников: «Часто используемые способы материальной мотивации − это премии, бонусы, льготы, страховки, беспроцентные кредиты, фитнес-программы, обучение иностранным языкам, различные компенсации расходов на связь, автомобиль, квартиру и так далее. Денежное вознаграждение дает большую гарантию повышения эффективности деятельности сотрудников. Однако организации не могут бесконечно апеллировать только к таким способам мотивации по понятным причинам, и вот тогда появляется необходимость перехода к потребностям более высокого уровня и использования более сложных методов мотивации».

Алена Дараган также считает материальную мотивацию мощным инструментом управления персоналом, но он малоэффективен в отрыве от других способов поощрения: «Даже сотрудники, уверенные, что они нацелены только на зарабатывание денег, не смогут долго продержаться в компании, где не используются альтернативные способы нематериальной мотивации. Кроме того, в таких сферах как IT, где мы наблюдаем перегретый рынок труда в разрезе заработных плат, материальная мотивация перестает играть решающую роль и на первый план выходят исключительно нематериальные способы поощрения сотрудников».

Ввести гибкую систему бенефитов

Теория – это замечательно, но как система мотивации, совмещающая материальные и нематериальные интересы сотрудников, работает на практике? Говоря об опыте своей компании, Марина Симонова также отмечает, что денежный фактор мотивации — эффективный, но недостаточный. «Помимо зарплаты многие работодатели предлагают своим сотрудникам социальный пакет. При этом подавляющее большинство предлагают фиксированные пакеты льгот: сотрудник не может выбирать параметры льгот, но вправе отказаться от тех, которые не планирует использовать. Как правило, компания не компенсирует сотруднику стоимость неиспользованных льгот и не предлагает никакой замены. То есть, если сотрудник отказывается от льготы в виде ДМС, которую работодатели предлагают чаще всего, то он вовсе остается без всяких дополнительных преимуществ. – рассказывает Марина Симонова. − Негибкость данной схемы заставила руководство нашей компании отказаться от ее использования. Выбор был сделан в пользу системы бенефитов по принципу кафетерия или cafeteria plan».

По словам эксперта, основное отличие этой системы от привычных корпоративных схем заключается в том, что сотрудник получает полностью кастомизированный пакет льгот и выбирает те предложения, в которых он действительно заинтересован, а значит, деньги компании не тратятся впустую.

«Как действует данная схема? Для каждой категории сотрудников компания выделяет определенный бюджет – в виде денег или условных баллов. В специальном «меню» описываются различные вариант льгот со всеми возможными параметрами и условиями, а также указывается их стоимость, − рассказывает Марина Симонова. − При этом у каждой категории сотрудников имеется определенный бюджет, в рамках которого по имровизированному «меню» они выбирают нужные им бенефиты. Сотрудникам на выбор предлагаются следующие льготы: медицинское обслуживание; страхование жизни и здоровья; абонемент в спортивный зал; компенсация расходов на транспорт; компенсация мобильной связи; финансирование обучения; компенсация питания и другие».

По словам специалиста, такая гибкая система бенефитов дает отличные результаты, при этом компания тратит столько же средств, сколько и раньше. «Однако, для средних и больших организаций с численностью персонала более ста человек, администрирование подобной программы льгот становится настоящей проблемой. В нашей компании для этого используется собственное портальное решение, позволяющее в онлайн-режиме управлять процессом подписки сотрудников на доступные пакеты бенефитов и документооборотом с поставщиками услуг (страховые компании, спортивные залы и так далее», — подытоживает Марина Смирнова.

Сделать офис вторым домом для сотрудников

Описанная выше схема мотивации подразумевает наличие соответствующего бюджета. Но что делать, если он ограничен, а мотивировать персонал все равно надо? По мнению Марины Симоновой, в данном случае задача компании – создать максимально комфортные условия для сотрудника. «Он должен настолько «слиться» с корпоративной культурой компании, что у него не возникнет мысли сменить место работы. Предоставьте сотрудникам больше свободы. Устраните жесткие рамки начала и окончания рабочего дня: пусть рабочий день начинается в удобное время из заданного промежутка, например, с 08-00 до 12-00. Человек, который высыпается и не стоит в утренних пробках, способен работать с гораздо бОльшей отдачей, чем тот, кто вынужден вставать с петухами, не завтракать и приезжать в положенные девять утра. – рекомендует эксперт. − Если должность и обязанности сотрудника это позволяют – предоставьте ему возможность работать из дома. Счастью сотрудников не будет предела, а для компании режим home office еще и дополнительная выгода за счет сокращения офисных и административных расходов. Кастомизированные бенефиты и комфортная корпоративная культура – вот что поможет сотруднику и компании быть вместе долгое время».

Алена Дараган также отмечает тренд стирания границ между офисом и домом как один из ключевых: «Можно выделить общую тенденцию развития нематериальной мотивации: превращение места работы для сотрудника в некую «замкнутую систему», микросреду, которая охватывает все сферы его жизни – отдых, увлечения, семью, финансы, здоровье и так далее, помогает ему самореализоваться, проявлять социальную активность – и все это в максимально плотном контакте с работой. Вероятно, в будущем на рынке труда лучших специалистов смогут заполучить те компании, которые предложат кандидату максимальную свободу действий во всех сферах жизни «без отрыва от производства».

Хватит зарплату и премию называть мотивацией

Обычно руководители думают, что для мотивации сотрудников нужно регулярно поднимать заработную плату и платить премию. А если ещё есть система мотивации в виде KPI и целей, то дополнительно вообще можно ничего не делать. Но такая система на самом деле не работает и без должного управления наносит компании непоправимый вред.

Почему деньги не работают?

Начнём по порядку. Откуда вообще родилась мысль о деньгах как способе мотивации? Ответ простой: из бедного прошлого наших родителей. Отсутствие денег создавало большие проблемы в жизни советского человека и сильно ограничивало его возможности. Когда СССР развалился, всё вообще ухудшилось. Людям денег не хватало даже на еду, поэтому они были готовы идти на всё, чтобы как-то улучшить своё положение: шли торговать на рынок, работали по две смены вместо одной, ночами читали книги и делали курсовые, чтобы получить второе образование по профессии, которая теперь становилась востребованной.

Читать еще:  Приемы и способы манипулирования людьми

Деньги здесь были мощным стимулом движения вперёд. Именно стимулом, не мотивацией. Это хорошо объясняет пирамида Маслоу или теория Герцберга. Обе говорят примерно о следующем: отсутствие денег создаёт неудовлетворённость, которую человек стремится удовлетворить.

Это как больной зуб: пока он болит, есть большой стимул боль убрать. Но, как только боль уходит, дальнейший интерес к лечению пропадает напрочь.

То же самое происходит с заработной платой: как только она достигает определённого комфортного уровня, исчезает неудовлетворённость и дальнейшее повышение заработной платы уже не создаёт стимула.

По моим примерным расчётам, это происходит при зарплате в 500 долларов, если человек не арендует квартиру и не имеет регулярных платежей (для Москвы — 1 000 долларов). Для семейного человека эта сумма примерно равна 1 000 долларов (для Москвы — 1 500 долларам).

Здесь стоит оговориться, что ипотека или иные обязательства позволяют человеку вернуть стимул, так как ипотека равна снижению заработной платы. Именно поэтому многие компании охотно дают разного рода ссуды сотрудникам или займы.

Почему же компании продолжают повышать зарплаты и давать премии?

На самом деле всё очень просто: они не знают других способов управления сотрудниками. Кроме того, в определённых случаях, описанных выше (кредиты или низкая заработная плата), это действительно даёт результат. Правда, не максимально возможный.

А как действует повышение зарплат на людей?

Часто, не имея реального воздействия на мотивацию сотрудников, высокие заработные платы всё же дают другой эффект для компании: они удерживают людей от ухода. То есть заработная плата фактически выполняет только одну функцию: заставляет человека возвращаться на работу. Чем выше заработная плата, тем на более нелюбимую работу готов возвращаться человек. Почему? Потому что найти другую работу с такой же зарплатой уже становится сложно, а снижать привычный уровень жизни никто не хочет. Так люди быстро выгорают и сидят в золотых наручниках.

Так что же повышает мотивацию людей?

Есть несколько факторов, которые реально повышают желание людей работать лучше, и все они лежат вне плоскости денег. Эти факторы были определены в ходе масштабного исследования Института Гэллапа, вот они в моей вольной интерпретации:

  • Наличие чётких целей. Кажется банальным, и вроде бы Питер Друкер завещал всем руководителям ставить своим сотрудникам цели по системе SMART. Но, по моим наблюдениям, только около 20–30% сотрудников имеют чёткие годовые цели.
  • Понимание значимости своей работы. Сент-Экзюпери говорил, что не нужно заставлять людей валить деревья, пилить брёвна, таскать доски, сколачивать их вместе и склеивать друг с другом, чтобы построить корабль. Лучше научите их любить море, и они сами всё сделают.
  • Наличие ресурсов для работы. Представьте себе дровосека, который устроился на работу и пару дней ждёт своей пилы. Ему приносят пилу, но она оказывается тупой. Он долго ищет цех по заточке пилы, но в итоге вынужден самостоятельно затачивать пилу. Добравшись наконец до дерева, он обнаруживает, что пила не того размера и вообще рассчитана на работу двоих людей.
  • Наличие друзей на работе. Самая низкая мораль в коллективах с высокой текучестью: люди не успевают сработаться, не то что сдружиться. А ведь самые крепкие коллективы — это те, где сотрудники больше, чем просто коллеги.

  • Быть на своём месте. Каждый человек обладает своими талантами и наиболее эффективен там, где его таланты задействованы. Почему мы регулярно читаем истории гениев, которых выгоняли из школ, институтов и с работы? Эти места просто не задействовали их таланты.
  • Возможность развиваться как профессионально, так и лично. Согласно теории счастья, одним из важнейших факторов для счастья человека является ощущение своего прогресса.
  • Признание достижений. Знаете, почему миллионы людей играют в компьютерные игры? Всё очень просто: игры умеют признавать достижения. Рейтинги, очки, прокачка персонажей или машин, бейджи, табло победы после битвы и прочие признаки достижений заставляют людей ночи напролёт сидеть у экрана. Кстати, именно так и родилась геймификация в бизнесе. Более того, премии и бонусы, при отсутствии прочего, выполняют роль признания достижений. И здесь человеку не столько важна покупательская способность премии, сколько факт выражения благодарности.

Как же тогда быть с деньгами?

Возникает вопрос: так что же, можно платить деньги ниже средних по рынку, не давать премии и просто следовать советам Института Гэллапа? Не совсем так. И именно из-за того, что альтернатива высоким зарплатам и премиям требует качественной системы HR, времени и смекалки, не все её могут реализовать.

Приведу простой пример. Представьте себя в роли студента, выбирающего работу. Перед ним предложения от трёх компаний:

  • RichCompany предложила студенту заработную плату в 1 000 долларов, в то время как средняя по рынку — 500 долларов. В эту компанию хотят попасть все студенты.
  • SmartCompany предложила студенту заработную плату в 700 долларов + страховку + компенсацию мобильной связи + авто + дополнительные 10 дней отпуска + бесплатное питание + оплату спортзала + обучение английскому. Студент посчитал, что если бы он сам оплачивал страховку, машину, питание и прочие льготы, то они бы обходились ему в 500 долларов в месяц. Поэтому совокупный пакет он оценивает в 1 200 долларов, хотя мы знаем, что благодаря скидкам компания тратит на его пакет всего 900 долларов.
  • EffectiveCompany предложила студенту заработную плату в 500 долларов + обучение английскому и страховку. Бенефитов немного, студент оценивает пакет в 700 долларов, но есть одно но. Эта компания обещает уникальную атмосферу, где трудятся очень воодушевлённые своей работой сотрудники, систему карьерного роста и обучения, где ровно через год студент сможет получать уже 1 000 долларов, а через два — гарантированно 2 000 долларов, и это подтверждено реальными примерами знакомых студента. Кроме того, сюда тяжело попасть на неначальную должность, так как компания закрывает 50–70% вакансий внутренними кандидатами.

Студент выбирает третью компанию: он голосует за своё будущее. Третья компания тратит на пакет студента всего 600 долларов, а экономию инвестирует в развитие продуктов и людей.

Именно построение третьей компании требует сил, желания, умения, поэтому всегда проще пойти по сценарию первой компании.

А где работаете вы?

Я с 95-процентной уверенностью могу сказать, что вы работаете во второй или первой компании. Примерно с 50-процентной уверенностью могу утверждать, что в первой. И если таки первая, то с 80-процентной вероятностью зарплата там не такая уж и высокая. То есть компании идут по первому сценарию, благо таких много на рынке, и только поэтому они ещё могут нанимать людей, но их лихо обходят вторые и третьи.

К слову, третьи компании — это и есть разного рода стартапы и личное предпринимательство, когда ты сам себе инвестор и наёмный сотрудник в роли директора.

Если вы руководитель — фокусируйтесь на факторах, реально влияющих на мотивацию. Если вы сотрудник — ищите компании третьего типа, и вы забудете, что такое выгорание и депрессия со стрессом.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector