Содержание

Положение о премировании работников

Премии сотрудникам. Как грамотно оформить и обосновать расходы налоговикам?

Советы практиков, которые помогут избавить премии от подозрений налоговиков.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Но помимо оклада многие работодатели хотят дополнительно простимулировать своих работников, выплачивая им премии.

Зачастую руководитель не задумывается о структуре и характере данных выплат, что может привести к неблагоприятным последствиям.

Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх оклада работника.

В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ премии за производственные результаты, которые выплачиваются сотрудникам, организация вправе отнести к расходам на оплату труда для целей налогообложения прибыли. Однако налоговые последствия некоторых аспектов премий могут стать очень обременительными для компании.

Как разработать и какими документами подкрепить?

1. Предусмотреть данное вознаграждение. Для этого необходимо дополнить положение об оплате труда, трудовые (коллективные) договоры информацией о премировании сотрудников, но желательно издать новый локальный нормативный акт организации, а именно положение о премировании.

2. Необходимо обозначить и закрепить кадровых документах конкретные и дифференцированные показатели премирования. Это необходимо для соблюдения требований п. 1 ст. 252 НК РФ. Важным критерием при разработке положения о премировании является использование реально измеримых показателей. При этом важно избегать неопределенных формулировок.

Таким образом, для учета рассматриваемых премий в целях налогообложения трудовой (коллективный) договор, положение о премировании или иной локальный нормативный акт должны содержать следующие критерии:

  • основания для выплаты премии, конкретные измеримые производственные показатели для премирования;
  • источники выплаты премии;
  • размеры премий и порядок их расчета.

3. Необходимо располагать документами, подтверждающими основание для выплаты премий (п. 1 ст. 252 НК РФ). Такими документами могут служить ходатайство, служебная записка непосредственного руководителя, подкрепленная фактическими показателями работы сотрудника и т.д. Также для документального подтверждения расходов на премирование сотрудников работодатель должен осуществлять данные выплаты на основании приказа (распоряжения) о поощрении работников (форма Т-11, Т-11а или же по форме, разработанной работодателем).

Важным обстоятельством является то, что премия не должна выплачиваться за счет чистой прибыли организации, средств специального назначения или целевых поступлений. Выплаты из этих источников не учитываются для целей налогообложения (п. п. 1, 22 ст. 270 НК РФ).

Сколько и за что платить?

Если количество показателей премирования усложняет расчет конечной суммы премии, можно установить предел премии с градацией от минимального до максимального (сумма ежемесячной премии от 20 до 50% оклада сотрудника).

Также можно составить кризисный лист, в котором будут указаны все критерии премирования. В течении месяца руководитель структурного подразделения будет оценивать эффективность работы сотрудника по 10-бальной шкале, а в конце месяца выставлять итоговые оценки. Однако, в таких случаях не избежать обвинения в субъективизме со стороны оцениваемых сотрудников, что может привести к возникновению неблагоприятной обстановки внутри коллектива.

Отдельного внимания заслуживают критерии премирования по той причине, что именно ввиду их отсутствия, неясности, непрозрачности налоговые органы могут прийти к выводу о необоснованности премиальных выплат, что может привести к доначислениям по налогу на прибыль.

В каждой компании критерии премирования отличаются в зависимости от их функционального назначения и структурного подразделения, в котором занят работник.

Для работников, которые связаны непосредственно с производством продукции, устанавливаются следующие показатели премирования: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме, минимизация брака.

Для коммерческого отдела важными критериями эффективности работы однозначно служат: выполнение показателей KPI, эффективная работа с текущими клиентами, отсутствие жалоб и претензий по качеству продаваемой продукции и оказываемых услуг со стороны покупателей и заказчиков. Но здесь важно учитывать, что ежемесячное выполнение данных показателей не предусматривает осуществление премиальных выплат, так как они прописаны в качестве функциональных обязанностей в трудовых договорах с сотрудниками коммерческого отдела. Основанием для премирования могут являться исключительно перевыполнение показателей KPI, расширение клиентской базы и т.д.

Здесь важно учитывать, что использование одинаковых критериев премирования для всех структурных подразделений компании не применимо, и они должны устанавливаться исходя из должностных обязанностей отдельно взятого сотрудника.

Зачастую у работодателя возникает вопрос касательно обоснования премий для работников бухгалтерии, кадровой службы, отдела информационных технологий и прочих подразделений, которые не связаны с производством и реализацией продукции.

Действительно, должностные обязанности данных работников напрямую не коррелируют с главной целью организации — максимизацией прибыли.

Однако, это не служит основанием для отказа в премировании данных категорий сотрудников.

В этом случае при разработке критериев премирования, необходимо учитывать должностные обязанности и эффективность их выполнения.

Например, основание для выплаты премии работнику бухгалтерии могут служить:

  • усовершенствование методов ведения бухгалтерского учета счет эффективного внедрения и использования нового программного обеспечения;
  • своевременная и качественная подготовка отчетности по персонифицированным данным в пенсионный и иные фонды, ФНС и другие контролирующие органы;
  • отсутствие замечаний по результатам различных проверок;
  • высокие результаты при выполнении сложной внеочередной работы
  • высокая скорость при одновременном выполнении различных функций
  • соблюдение финансовой дисциплины и т.д.

Что касается отдела информационных технологий, то здесь обосновать расходы работодатель может, прописав в положении о премировании такие критерии, как: внедрение новый технологий с целью повышения информационной безопасности компании, бесперебойную работу инфраструктурного оборудования, высокую скорость устранения неполадок компьютеров и оргтехники, разработку нового программного оборудования для повышения эффективности работы различных структурных подразделений и т.д.

Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины».

Ввиду их «расплывчатости», компания может столкнуться с претензиями со стороны контролирующих органов.

Все ли так просто с премиями руководству?

Напомним, что при назначении премии сотрудникам необходим соответствующий приказ руководителя организации. Но это правило не применяется, когда речь идет о вознаграждении для генерального директора и связано это, прежде всего, с его особым правовым статусом.

В компании, где генеральный директор не является ее единственным учредителем, выплата премии выплата премии не может быть произведена только на основании его приказа (ч. 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ). Это связано с тем, данный вопрос регулируется одновременно трудовым правом и нормами корпоративного законодательства (ч. 2 ст. 145 ТК РФ, п. 4 ст. 40 ФЗ № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Поэтому размеры оплаты труда генерального директора, включая надбавки, определяются по соглашению между ним и учредителями, советом директоров (наблюдательным советом) общества и решение о выплате премии выносится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

В случае наличия трудовых отношений между генеральным директором, одновременно являющимся единственным учредителем, и организацией расходы, связанные с выплатой заработной платы учитываются по общему правилу (п. 1 ст. 255 НК РФ, пп. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ).

Читать еще:  Не работайте с мудаками. И что делать, если они вокруг вас

Но важно помнить, чтобы премия была предусмотрена трудовым договором, в противном случае подобные выплаты не уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль (письмо Минфина РФ от 13.10.2015 № 03-03-06/1/58416, п. 21 ст. 270 НК РФ). Критерии для премирования могут быть согласованы совместно с кадровой службой исходя из деятельности предприятия, а решение о выплате в любом случае производится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

Если же правоотношения директора с организацией не оформляются трудовым договором, то все выплаты в его пользу не могут быть приняты в целях налогообложения (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Из этого следует, что генеральный директор организации, одновременно являющийся ее единственным учредителем, не вправе единолично начислять и выплачивать заработную плату, а также осуществлять премиальные выплаты. Следовательно, организация не вправе учесть такие расходы в целях налогообложения (письмо Минфина РФ от 19.02.2015 № 03-11-06/2/7790).

Как обстоит дело с премиями к знаменательным датам?

Важно учитывать, что, по мнению Минфина России, данные выплаты не связаны с производственными результатами и не являются стимулирующими. Поэтому работодатель не вправе учитывать их при исчислении налога на прибыль (письма Минфина России от 22 июля 2016 г. № 03-03-06/1/42954, от 9 июля 2014 г. № 03-03-06/1/33167 и др.).

Как разработать положение о премировании

Закон РФ не требует от работодателей составлять положение о премировании работников. Но лучше оформить такой документ. В статье расскажем, как правильно составить этот локальный нормативный акт в коммерческой организации, что в нем предусмотреть, а также покажем образец положения о премировании.

Зачем и когда оформлять положение о премировании 2020

Разрабатывать положение о премировании — право, а не обязанность компании (Письмо Минтруда от 21.09.2016 № 14-1/В-911). Но лучше такой документ составить. Он докажет, что организация правомерно включает суммы премий в расходы.

Правила и порядок выплаты вознаграждений сотрудникам лучше оформлять документально. Иначе у проверяющих возникнут вопросы о правомерности тех или иных выплат, а также достаточности оснований о снижении налогооблагаемой базы. Судебная практика показывает, что налоговая легко доказывает свои требования. Таким образом, чтобы избежать штрафов, лучше составить документ с порядком выплат вознаграждений.

Что стоит предусмотреть

Строгой формы для этого документа нет, поэтому достаточно разработать собственный бланк. В первом разделе указываются цели. Например, что внутренний локальный акт регламентирует вознаграждения сотрудников: устанавливает показатели денежных бонусов, порядок расчета и выплаты. Также должно быть раскрыто понятие бонуса. Можно дать ссылку на то, что конкретные условия назначения поощрений идут дальше в тексте документа. Кроме того, рекомендуем добавить, на кого распространяется локальный акт: на всех или на сотрудников какого-то конкретного подразделения. Кстати, можно издать отдельные локальные акты для всех подразделений компании.

Виды вознаграждений

Во втором разделе закрепляются виды выплачиваемых денежных вознаграждений. Если в компании несколько разновидностей бонусов, то каждый из них стоит конкретно описать. Меры финансового вознаграждения разделяются по периодам выплаты: ежемесячные, ежеквартальные, годовые. Нужно указать все виды денежных бонусов, которые компания собирается выплачивать (ежемесячные, ежеквартальные, полугодовые), а также показатели премирования по каждой.

Следует обратить особое внимание на оформление этого раздела. Должно быть предельно четко понятно, какому сотруднику и за что может быть начислена премия. В раздел могут быть включены бонусы, выплачиваемые из собственной прибыли компании, которые например, выдаются к определенным праздничным датам.

Размер бонусов может быть установлен в строгом денежном выражении или в процентом отношении, например 15 % от оклада. Необходимо отметить, что если премия устанавливается в процентном отношении, то работодатель не имеет права выплачивать премию ниже установленного процента.

Важными условиями документа будут «Показатели премирования». И налоговые, и трудовые инспекторы в этом разделе хотят видеть конкретные характеристики. Поэтому лучше потратить больше времени, но подробнее описать, за что и каким работникам выдается бонус.

Условия начисления

Отдельный раздел можно посвятить условиям, при которых премии сотрудникам не начисляют. Например, дисциплинарные взыскания. Но условие о том, что новички на испытательном сроке денежные поощрения не получают, безопаснее не писать. Так у проверяющих не возникнет претензий. По закону невозможно лишить сотрудника премии полностью. Можно уменьшить сумму выплаты за совершение какого-либо проступка или нарушения. В связи с этим необходимо тщательно прописать, на сколько и при каких условиях возможно уменьшение премии. Уменьшить премию можно только в том же периоде, в котором совершен проступок.

Как лучше оформить

Положение о премировании 2020 может быть как отдельным внутренним нормативным актом, так и частью локальных нормативных актов по оплате труда или коллективного договора. Некоторые компании прописывают все, что касается премий, в трудовом договоре с каждым работником.

Учтите, что если данный локальный акт корректируется, то об этом извещают работников. Надо только издать приказ и ознакомить сотрудников под подпись. Аналогичный порядок действий, когда вносятся изменения в положение об оплате труда.

Сам документ утверждают приказом генерального директора. Работники подтверждают свое ознакомление и ставят подпись. Табель с фамилиями и подписями работников лучше оформить приложением к документу. Кстати, в трудовых договорах сотрудников укажите ссылку на этот локальный нормативный акт.

Если положение о премировании (образец 2020 года) оформлено после того, как подписан с сотрудником трудовой договор, оформляйте дополнительное соглашение. Нужно только указать, что работодатель будет поощрять кадры по правилам, которые даны в положении о премировании.

Мы предлагаем скачать бесплатно положение о премировании работников (образец 2020).

Положение о премировании и материальном стимулировании работников

Как узнать, сколько положено премиальных? Заглянуть необходимо именно в положение о премировании. Если фирма или госструктура не пользуется таким документом, то директор будет каждый раз вручную устанавливать предпочтения и это может привести к трениям в коллективе. Отсутствие системности в этом случае может разбалансировать эффективность работы фирмы.

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа →

Это быстро и бесплатно! Или звоните нам по телефонам (круглосуточно):

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — позвоните нам по телефону. Это быстро и бесплатно!

О положении о премировании

Действующие в коммерческом и муниципально-государственном секторе положения о премировании и материальном стимулировании работников дают возможность закрепить практично право работающего на стимулирование его добросовестного, эффективного труда.

С другой стороны, такие внутренние документы необходимы и самому предприятию или учреждению.

Выгода оформить такие выплаты для компании ещё и в том, что контролирующие органы благосклонно реагируют на регулирование премиальных выплат и видят в этом один из легальных механизмов прозрачности работы фирмы.

Что такое премия и почему нужно положение о премировании работников

Зачастую бонусы к чистому окладу смешивают с общей суммой на оплату труда. Частично это так и есть, поскольку премии включаются в так называемые «стимулирующие выплаты». К ним относят ещё и надбавки за интенсивность и прочие дополнительные поощрения. То есть в состав зарплаты включают:

  • оплату труда в виде вознаграждения за определённое время или объём выполненных заданий;
  • компенсационно-стимулирующие доплаты.

В предприятиях или учреждениях муниципальной или государственной собственности, существует чёткое разграничение базового оклада и стимулирующих денежных прибавок.

Почему нужен отдельный документ

Основная причина необходимости составить отдельный внутренний распорядительный документ — эффективность использования премирования и скорость принятия решения.

Читать еще:  Приобретение франшизы: что нужно знать перед покупкой бизнеса

Законодатель дал право регулировать допвыплаты с помощью коллективного договора или внутренней инструкции (приказа). Такие выплаты невозможны без согласования с профсоюзным органом. Насколько рационально в таком случае собирать для консультаций администрацию и профсоюз за одним столом? Скорее всего, оптимальным решением станет утверждение положения, где можно расписать распространённые случаи премирования для принятия оперативных и справедливых решений, директором.

В тексте такого порядка начисления премирования должны быть обязательно выписаны принципиально важные составляющие для упрощения принятия решений руководством.

Положение о премировании: образец 2019 года

Предлагаемый образец положения о премировании может использоваться как актуальный документ.

Следует отметить, что менеджеров по продажам в таких положениях обычно заинтересовывают процентом от реализации продукции или товаров. Как стимулирующая выплата может применяться для работников ООО в строительстве, в сфере услуг или производстве промышленных продуктов, скорость и качество выполненных заданий. При этом может быть предусмотрена система оценки качества и корректировки доплат.

В положении о премировании работников, образец которого можно прочитать здесь, обязательно указывают точные критерии начисления. Это особенно важно чтобы избежать споров и недопонимания с персоналом как в коммерческой структуре, так и в государственной/муниципальной организации.

Порядок премирования работников

Рассмотрим детальнее, как может быть расписано премирование сотрудников. Как правило, могут отделяться и группироваться три категории сотрудников:

  • менеджеры, включая экономический, бухгалтерский отдел;
  • управляющие среднего звена, руководители подразделений;
  • рядовые работающие, специалисты.

Общее премирование среднего звена управления фирмой и работников производится по результатам работы за месяц. Используется при этом три варианта начислений:

  • выплата может составлять процент от оклада;
  • бонус по предложению директора (менеджера);
  • фиксированная ставка за выполнение плановых показателей или увеличенную интенсивность работы и превышение норм выработки.

Что должно содержать положение о премировании

Образца, как правильно составить и какие разделы должно содержать положение, не существует. Особые нормы необходимы для работников муниципального и госсектора, где зачастую требуется не прибыльность, а качество и полнота выполнения поставленных задач.

Как правило, положение содержит несколько обязательных разделов:

  • общие положения;
  • виды начислений;
  • источники выплат;
  • денежный объём премиальных;
  • порядок принятия решений, механизм согласования;
  • сроки передачи денег.

Общие сведения

Здесь указывают, на кого распространяется положение о дополнительном стимулировании. В этом разделе также расписывают, распространяется ли документ:

  • на тех, кто будет нанят временно;
  • на внештатных сотрудников;
  • действителен ли он для сотрудников, которые проходят испытательный срок или обучение.

Виды премий и основания для выплаты

В положении о премировании – это очень важный раздел. Здесь необходимо точно указать, как будут проводиться расчёты доплат.

Менеджменту фирмы обуславливают уровень премиальных по результативности работы компании и полученным достижениям в прибыльности бизнеса.

Во внутренних документах могут указываться также текущие специальные доплаты за выполненный объём работы по проекту, отдельному заказу или процент от проведённой сделки с повышенной прибыльностью. Бухгалтерско-экономический отдел премируется, как правило, по результатам работы компании на протяжении определённого периода – квартала, полугодия, года. Установленные доплаты могут быть также на уровне среднего менеджерского персонала и зависеть от общего вклада в работу фирмы.

Могут быть указаны и различные виды премий, как по показателям работы, так и по временным промежуткам выплат:

  • доплата за выполнение показателей сверх нормы один раз в квартал;
  • разовые премии при заключении сделки на переделённую сумму;
  • премирование работников за высокую интенсивность работы;
  • за перевыполнение плановых показателей по поиску новых клиентов или за качество обслуживания;
  • дополнительные выплаты за выполнение заказа (строительство дома, изготовления сложного изделия, выполнение проекта) в более ранние сроки для возможности работы с новым заказом.

Расчёт и утверждение размера премии

В этом разделе, положение обычно крайне индивидуально и текст документа зависит от особенностей работы конкретной фирмы. Но обязательно указывают на то, кто производит расчёт выплат – конкретный отдел или конкретный сотрудник. А также здесь указывают, как действует схема утверждения доплат.

Заключительные положения

Технический раздел, где обычно указывают, кто и как может изменить документ, на сколько лет он утверждается и требуется ли его пересмотр через определённый период.

В этом разделе также указывается, как будет контролироваться выполнение положения. Если это производственный участок, промышленное предприятие, то учёт премиальных доплат контролирует линейный менеджер, с утверждением документа, директором.

Если необходимо установить доплаты по строительной организации, компании сферы услуг, то обычно ответственным будет начальник, отвечающий за работу персонала.

Бюджетное учреждение по-разному распределяет сферу контроля за выполнением подобных документов. Чаще всего эту роль выполняет лично сам директор.

Порядок утверждения положения

По общему правилу такой документ принимает собственник или уполномоченный им руководитель. Текст может быть составлен с участием профсоюзной организации или представителя коллектива. Однако последнее слово остаётся за руководителем. В любом случае текст документа не может быть направлен на ухудшение существующих условий оплаты труда и нарушать законодательные нормы.

Порядок внесения изменений в положение

Вносят предложения по усовершенствованию документа ответственные за кадровое наполнение фирмы или учреждения, сотрудники. Они же визируют прохождение документа на подпись директора (учредителя).

Срок хранения положения о премировании работников

Законом срок хранения положения конкретно не обусловлен. Это связано с тем, что основная масса документации, которая хранится до 50-75 лет, связана с начислением и выплатой заработной платы. То есть длительное хранение общего положения, где не указаны точные данные о конкретном сотруднике, необязательно. Как правило, такие документы хранятся после исчерпания срока их действия, не более 5 лет.

Наиболее распространённые ошибки в организации премирования работников

Важно не допустить уравниловки. Доплаты должны быть реально мотивирующими. То есть если сотрудник имеет на них право, то он должен их получить. Другое дело, если вся фирма сделала большой вклад в повышенный результат. Но всё равно труд руководителя должен быть оценён выше, чем рядового сотрудника.

Нельзя выдавать премии как стандартные доплаты, поскольку исчезает стимул улучшать производительность и повышать интенсивность. Кроме того, это резко снижает мотивацию тех сотрудников, которые работают эффективно и дают значительную прибыль фирме.

Полезное видео

Можете просмотреть полезное видео, где есть детальная информация о том, как производят оформление приказа о премировании на предприятии рядовых сотрудников, среднего звена и руководителей. Следует знать, что регулировать дополнительные выплаты может приказ директора или уполномоченного на такие решения начальника производственного подразделения.

Заключение

Положение о доплате является индивидуальным для каждой фирмы или бюджетной структуры, документом. В рассмотренном нами образце, примере положения о премировании работников предприятия используется нефиксированный, процентный размер премирования. Именно такую систему считают самой эффективной. Поскольку чем выше отдача и выше результат, тем больше денег получает человек за свою работу.

Важно отметить, что только учредитель или директор компании принимает решение исходя из финансовых возможностей и внутрикорпоративной этики, каким будет уровень доплат и будет ли этот денежный подарок фирмы разовый, ежемесячный, ежеквартальный, годовой.

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта.

Это быстро и бесплатно! Или звоните нам по телефонам (круглосуточно):

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — позвоните нам по телефону. Это быстро и бесплатно!

Как составить положение о премировании работников, что должно содержать, как утвердить

Крупным компаниям, у которых работает значительное число сотрудников, рекомендуется разрабатывать внутренние нормативные акты по различным аспектам деятельности. Для того, чтобы обозначить принципы денежного стимулирования работников, компании нужно разработать и принять положение о премировании работников.

О положении о премировании

Положение о премировании — это внутренний документ субъекта бизнеса, который вводится в действие его администрацией и содержит в себе методы по стимулированию эффективной работы сотрудников.

Читать еще:  Открытие парка аттракционов как большой бизнес

Введение в действие такого документа дает возможность адаптировать действующее законодательство к текущим условиям функционирования субъекта, а также регулировать ситуации при назначении и выплате премий сотрудникам.

Особую важность играет тот факт, что с помощью данного нормативного акта можно подтвердить обоснованность затрат предприятия по денежному стимулированию своих сотрудников.

Положение о премировании работников определяет те достижения, при достижении каких сотруднику будет положена премия. Она может назначаться как за эффективность его работы, так и за соблюдение внутренней дисциплины.

В случае, когда между работником и администрацией возникает спор о правомерности назначения или не назначения премии, то спор подлежит урегулированию исключительно с применением условий данного положения.

Если в компании трудится большое количество сотрудников, то предусмотреть в каждом трудовом соглашении необходимые условия, а при их изменении — сделать по всем допсоглашения, достаточно трудоемко.

Поэтому, оптимальнее разработать один норматив, и затем в каждом трудовом соглашении делать ссылку на него. Это также даст возможность упорядочить в одном месте все меры по стимулированию.

В небольших предприятиях такое положение можно не разрабатывать. При этом все сведения о премировании должно, в свою очередь, содержать положение об оплате труда работников.

Положение о премировании работников образец 2018

Скачать образец положения о премировании на 2018 год, word.

Скачать лист ознакомления с документом.

Что должно содержать положение о премировании

Положение о премировании работников не имеет какой-либо специальной формы. Любой субъект бизнеса разрабатывает его, исходя из собственных потребностей и особенностей ведения бизнеса. В него включаются те условия по мотивации и стимулированию труда, которые наиболее актуальны в данном субъекте.

Общие сведения

В этом разделе нужно обозначить цели и задачи разработки этого документа. Если фирма большая, со множеством подразделений, допускается создавать отдельные положения для каждого из них, либо объединять отделы в группы, если принципы стимулирования в них совпадают.

Также здесь нужно обозначить, на каких работников действует указанный документ — штатников, совместителей, всех и т. д. Эти данные будут использоваться при обосновании включения затрат на премии в расходы.

Виды премий и основания для выдачи

В данном разделе необходимо описать все премии, которые могут назначаться в организации, а также за какие показатели они будут выплачены. При построении этого раздела необходимо четко прописывать структуру, чтобы с первого раза было понятно — какая премия за какие достижения будет выплачена.

Также здесь можно описать премии, которые компания будет выплачивать не за счет расходов, а из собственной прибыли. Такое может происходить, к примеру, при достижении определенных праздничных дат.

Критерии, по которым будет выплачена премия, могут быть как единичные, так и множественные. Во втором случае выплата может быть назначена только тогда, когда все до одного обозначенных критерия исполнены.

Расчет и утверждение размера премии

Такой раздел нужно включить в положение по каждой премии, которая начисляется в компании и была описана в предыдущем разделе.

Первым делом необходимо указать, какие именно лица могут претендовать на получение данной выплаты. Отдельно оговаривается ситуация ее начисления лицам, которые только пришли работать в организацию, либо увольняются.

Следующим шагом нужно описать условия, при соблюдении которых работник получит такую выплату. Здесь же нужно описать нарушения, при возникновении которых размер премии будет снижен, либо работник ее вообще лишится.

К нарушениям относятся:

  1. Выговоры либо взыскания, если у работников были нарушения трудовой дисциплины;
  2. Неполное исполнение указанных в должностной инструкции обязанностей, либо полное неисполнение их.
  3. Допущенные нарушения правил безопасности труда, техники безопасности, пожарной безопасности, внутреннего распорядка и т. д.
  4. Невыход на работу, нахождение вне рабочего места периодом более 3 часов, появление на работе в алкогольном либо наркотическом опьянении.
  5. Нанесение ущерба имуществу компании.

В случае, когда премия рассчитывается на основании процентного выражения, использовать для расчета сниженное значение процента работодатель не имеет права.

В законе у не прописана возможность лишить работника премиальной выплаты, полностью либо частично. Сделать это возможно только в ситуации, если сотрудник совершил какой-то проступок, за который как раз положено снижение размера премии.

Таким образом, необходимо четко в данном разделе указать за какое нарушение и в каком размере предусматривается уменьшение премии. Если данное нарушение в положении не упомянуто, то уменьшать за него выплату администрация не имеет права.

Если нет возможности точно указать размер премии по количественному показателю, то можно указать верхнюю и нижнюю границы. В этом случае руководитель подразделения либо фирмы будет самостоятельно определять размер выплачиваемой премии на основании показанных в данном периоде результатов.

При описании процесса назначения премии работнику необходимо подробно описать методику, на основании которой будет выполняться расчет. Кроме этого необходимо указать должностных лиц, которые наделены правом назначать либо снимать премии.

Также необходимо описать, каким образом размер премии по каждому работнику будет доводиться до бухгалтера по зарплате.

Заключительные положения

В этой части Положения устанавливается, каким образом этот нормативный документ будет введен в действие. Также в нем указывается время, в течение которого нормы положения будут действовать.

При этом обязательно нужно обозначить, начиная с какой даты Положение о премировании вступает в действие. Эта дата может быть указана в этом разделе, или ее могут записать в приказе, которым этот нормативный документ вводится в действие.

Порядок утверждения и изменения положения

Положение о премировании работников не включается в состав обязательных нормативных документов предприятия, которые непременно должны существовать.

Но когда принято решение, о его формировании и вводе в действие, то как локальный акт с ним обязательно необходимо ознакомить каждого работника фирмы.

Как только проект Положения создан, его необходимо согласовать с представителями профсоюзных органов, если в компании действует профсоюз.

Положение ввести в действие можно одним из следующих вариантов:

  • Путем указания на титульном листе Положения грифа «Утверждено» с отражением личных данных и должности лица, которое ввело его в действие.
  • На ввод в действие издается приказ об утверждении положения о премировании. На самом же Положении о премировании указываются после издания приказа его реквизиты.

Как только данный локальный нормативный акт введен в действие с ним необходимо ознакомить каждого работника предприятия. Процедура ознакомления может происходить путем внесения соответствующих виз сотрудников организации в специальный регистрационный журнал, либо с использованием ознакомительных листов.

В связи с изменением условий хозяйствования порой возникает необходимость осуществления изменений ранее введенного Положение по премированию. Об этом ответственное лицо сообщает руководителю компании путем направления на его имя служебной или докладной записки.

Рассмотрев ее. Директор организации может сформировать группу специалистов, которые возьмут на себя обязанности по разработке и корректировке существующих норм.

Порядок внесения изменений в положение

В нормативных актах законодательного характера не определено как нужно вносить изменения в Положение о премировании работников.

Поэтому администраций субъекта хозяйствования самостоятельно определяет данную процедуру. Если в компании существует профсоюзный орган, то данные коррективы обязательно нужно предварительно согласовывать с ним.

На практике изменения вносятся либо путем составления Положения в новой версии, либо издании соответствующего распоряжения руководства.

Внесение корректив в действие осуществляется в таком же порядке, как и первичный ввод Положения. Однако, нужно соблюдать следующее соответствие. Если положение о премировании работников было введено приказом директора, то и изменения нужно вводить путем формирования приказа руководителя.

Когда же статус действующего, Положение приобрело путем проставления грифа «Утверждено», то и изменения нужно утвердить аналогичным способом.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector