Содержание

Правовое основание для сокращения штата сотрудников

Законные основания для сокращения. Как работнику уменьшить риск увольнения?

Практически любое предприятие сталкивается с необходимостью изменения штатного расписания. В ряде случаев это сокращение определенных позиций. Но для того, чтобы так поступить, у руководства должны быть веские причины. В противном случае эта процедура может быть признана незаконной, а сотрудники, попавшие под сокращение, — необоснованно уволенными.

Почему сокращают сотрудников: причины и цели изменения штатного расписания

Ситуация в компании и вокруг нее постоянно изменяется. Это приводит к тому, что время от времени приходится пересматривать штатное расписание. Иногда нужно расширить штат, но бывают случаи, когда приходится сократить некоторые должности. Это может быть вызвано не только неблагоприятными изменениями на рынке и в отрасли деятельности предприятия, но и изменением технологий.

Наиболее часто к сокращению приводят такие причины:

  1. Предприятие меняет сферу деятельности либо закрывает одно из направлений. В таком случае могут быть сокращены не только отдельные сотрудники, но и ликвидированы целые подразделения.
  2. Падает спрос на продукцию (услуги), уменьшается количество контрагентов. В результате сокращаются позиции, предусматривающих несколько сотрудников с одинаковыми должностными обязанностями.
  3. Компания продается новым собственникам или меняется руководство. В такой ситуации изменения могут быть вызваны не экономическим причинами, а точкой зрения новых владельцев (руководителей) о том, как эффективно вести деятельность.
  4. Руководство принимает решение увеличить оклады на некоторых позициях в условиях ограниченного бюджета. Тогда проводят сокращение некоторых должности, а обязанности сотрудников перераспределяются между оставшимися членами коллектива с прибавкой зарплаты.
  5. Совершенствуются технологии, автоматизируется производство и т.п. Технологии иногда меняются так, что некоторые должности становятся невостребованными. Тогда приходится сокращать эти позиции либо менять их на другие.

К сокращению штатного расписания могут привести и экономические кризисы. Предприятия, оказавшиеся в таких условиях, должны как-то выживать, а для этого приходится оптимизировать расходы, в том числе и заработную плату, путем сокращения. А исключение некоторых должностей из числа руководства может быть вызвано оптимизацией процесса управления.

Каковы законные основания для уменьшения численности сотрудников?

Основания для сокращения работодатель определяет самостоятельно. Но в любом случае они должны быть обоснованными. Причем сокращение может быть двух видов:

  • сохранение всех должностей с одновременным уменьшением числа работников, занятых на них;
  • ликвидация некоторых позиций в штатном расписании.

Причины, приведшие к этому решению, должны быть указаны в приказе. Среди них могут быть следующие:

  1. Экономические причины. Например, при снижении объемов производства целесообразно уменьшить количество работников. К таким причинам относится и изменение налогового законодательства. Тогда нужно искать внутренние резервы, сокращать некоторые виды расходов.
  2. Структурные причины. Они имеют место, когда на предприятии меняется система управления, появляется необходимость ликвидировать некоторые подразделения, если их деятельность не может считаться эффективной. К подобным причинам относится и реорганизация предприятия.
  3. Технологические причины. Это автоматизация процесса производства, введение в эксплуатацию нового оборудования, которое приводит к тому, что некоторые позиции становятся предприятию не нужны. Приводит к сокращению штата или численности работников и внедрению инновационных технологий.

В приказе об изменении штатного расписания руководитель может сформулировать причину на свое усмотрение. Например, “ввиду сложной экономической сиутации” или “в связи с оптимизацией персонала” и т. п.

Как уменьшить риск увольнения с работы и остаться на должности?

Сотруднику необходимо знать свои права при сокращении. Так, он должен проверить, не входит ли он в число тех, кого уволить в связи с сокращением штата нельзя, нет ли у него преимуществ при снижении численности персонала или ликвидации должностей. Но если это к конкретному человеку не относится, то у него все-таки есть возможность не оказаться в числе уволенных. О том, кого из работников по закону нельзя сократить, читайте здесь. а в этом материале узнайте, кто попадает под увольнение в первую очередь.

Человека, который приносит пользу предприятию, вряд ли сократят. Возможно попросить дополнительные функции без прибавки зарплаты. Конечно, это приведет к тому, что работать придется больше, но и шансы на то, что должность за таким сотрудником сохранится, будут выше. Конечно, так лучше поступить, если появилась проверенная информация, что на предприятии планируются такие изменения.

В зону риска попадают и те работники, которые трудятся на должностях, предусматривающих наличие нескольких человек. Не исключено, что руководству придется выбирать, кого оставить, а кто уйдет из фирмы. Здесь все в руках работника. Можно пройти дополнительное обучение, курсы повышения квалификации или иным образом доказать, что его квалификация выше, чем у других.

В любом случае, действительно хорошего работника не сократят. Если же его должность все-таки попала в число ликвидируемых, то начальство всячески постарается сохранить место в организации именно за ним.

К сокращению численности персонала или изменению штатного расписания могут привести разные причины. Это и изменение ситуации на рынке, и реорганизация, и смена руководства (собственников).

Фиктивным могут признать сокращение штата с целью уволить одного из сотрудников, когда следом за сокращением должности в компании вводится новая с похожим названием и аналогичным объемом полномочий. Но и работникам следует прилагать усилия, чтобы руководство было заинтересовано в сохранении за ними рабочего места в своей организации.

Причины сокращения штата работников: пример, основания, права и обязанности работника и работодателя в данной ситуации

Причины для сокращения штата сотрудников могут быть самые различные, начиная от необходимости сокращения расходов на оплату труда и заканчивая ликвидацией организации в целом.

Читать еще:  Лучшие книги для саморазвития, которые должен прочитать каждый человек

О том, какими могут быть причины сокращения штата, что делать, если причина непонятна, а также о прочих нюансах поведения работника и работодателя в данной ситуации, поговорим в сегодняшней статье.

Основания для сокращения

Несколько причин для сокращения.

Помимо увольнения работника по решению руководителя или же по личной инициативе сотрудника, уволить можно и по сокращению штата. Отметить данное явление можно довольно часто и объясняется это сразу несколькими причинами.

Основания для сокращения штата работников могут быть самые разные. Рассмотрим основные из них, наиболее часто встречающиеся:

  1. Ликвидация компании;
  2. Реорганизация фирмы;
  3. Сокращение в целях экономии;
  4. Сокращение численности продукции или оказываемых услуг;
  5. Изменение внутренней организации компании, сокращение отделов или их реорганизация;
  6. Автоматизация производства и так далее.

Кроме того, сокращение работников может быть как по численности, так и штатное. Иными словами, в первом случае сокращается несколько должностей, в последнем – полностью отдел, штат или же филиал дочернего предприятия.

При сокращении только нескольких работников работодатель обязан выбрать наиболее неподготовленных и некомпетентных сотрудников, подлежащих сокращению.

В случае же ликвидации отдела или филиала выбор делать не нужно – увольняются все сотрудники без исключения.

Может ли сотрудник интересоваться причиной?

Работнику сообщают причину.

Для многих работников очень интересна причина сокращения штата и они задаются правомерным вопросом – можно ли узнать ее или же это противоречит нормам действующего законодательства.

На сегодняшний день причина увольнения в связи с сокращением штата не является тайной и может быть сообщена работнику по его желанию.

В некоторых компаниях принято сообщать причину увольнения во время извещения работника о предстоящем сокращении. В других же организациях причину сообщают только при проявлении интереса сотрудника.

И в той, и в другой ситуации ни работник, ни работодатель не нарушают нормы закона и ведут себя этически корректно по отношению к компании.

Почему можно оказаться сокращенным?

Некоторые категории сотрудников сокращают в последнюю очередь.

Для многих непонятен не только принцип сокращения в компании, но и то, почему одних работников сокращают, а других нет. Причины могут быть самые разные, но в целом сокращают работников, которые:

  1. Имеют меньший опыт работы;
  2. Недостаточно квалифицированы;
  3. Не относятся к льготной категории граждан (инвалиды, пенсионеры, молодые мамы, многодетные родители);
  4. Занимают сокращаемую должность;
  5. В одиночку ведут отдел, который подлежит сокращению.

Таким образом, на вопрос о том, кого сократят быстрее, достаточно просто найти ответ: менее компетентного и опытного сотрудника сократят быстрее, чем опытного работника с высокой квалификацией.

Обоснование от работодателя

О сокращении предупреждают заранее.

Обоснование от работодателя, в случае сокращения штата, в рамках настоящего закона не требуется в обязательном порядке. Но при этом, если сотрудник интересуется причинами, то работодателю следует сообщить их, ничего не утаивая и не скрывая от сотрудника.

Обоснования руководитель должен озвучить и по факту необходимости сокращения штата и по принципу избирательности должностей и сотрудников, которые подлежат увольнению.

Обоснование работник имеет право запросить как в письменном, так и в устном виде. В случае если работник попросил объяснений или обоснований ситуации, а работодатель отказывается сообщать причины, то работник имеет право обратиться в компетентные органы с соответствующим заявлением.

Помимо того, что руководитель обязан называть причины сокращения штата, он также обязан ничего не утаивать и не искажать факты.

За указание недостоверных сведений работодателем предусмотрена административная ответственность.

Приказ о сокращении

Обязательно издается приказ.

Приказ о необходимости сокращения штата подготавливается сразу же после того, как стало известно об этой необходимости, или же было принято решение о реорганизации. Сотрудники ознакомляются с приказом под роспись не позднее чем за два месяца до сокращения.

Если по какой-либо причине работник отсутствует на рабочем месте и не может быть извещен о предстоящем увольнении лично, то следует сделать это другим доступным способом, например, при помощи заказного письма по почте с открепительным уведомлением.

Если сотрудник находится на больничном в день увольнения, то уволить его даже по сокращению штата нельзя. В таком случае увольнение работника происходит уже после того, как он выйдет на рабочее место.

Приказ о сокращении создается либо на каждого сотрудника индивидуально, либо же в одном экземпляре, но с перечислением всех работников, подлежащих увольнению.

После утверждения приказа работников ознакамливают под роспись, с занесением сведений в соответствующий журнал.

Полагается выплата компенсаций.

В рамках действующего закона, при сокращении штата сотруднику положены следующие выплаты и компенсации:

  • заработная плата за фактически отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • прочие выплаты: материальная помощь и другие поощрения;
  • премии и награды;
  • выходное пособие.

Кроме перечисленных выше выплат, сотруднику дополнительно выплачивается пособие в размере 2 должностных окладов. Выплата эта производится в обязательном порядке всем сотрудникам, подлежащим увольнению.

Все выплаты должны быть осуществлены не позднее чем в день расторжения трудовых взаимоотношений. Если выплаты задерживаются хотя бы на день, то это является прямым нарушением норм закона и строго наказывается.

Работодателю за незаконное или безосновательное сокращение, а также за несвоевременную выплату причитающихся сотруднику денежных средств может грозить как административное наказание, так и наложение штрафа. В некоторых ситуациях, например, при неоднократном нарушении работодателю может грозить уголовная ответственность либо же отстранение от должности на несколько лет.

Из этого видео вы узнаете об особенностях увольнения работника в связи с сокращением штата.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Сокращение численности и штата работников: оформляем правильно

Правовая основа

Трудовой кодекс такое мероприятие, как сокращение численности или штата работников, регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения и предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума ВС № 2 от 17.03.2004, в котором этому вопросу уделено немало внимания.

Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для расторжения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178-180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям человека, уволенного по такому основанию.

Массовые увольнения

Определенные обязательства есть у работодателя при проведении массового сокращения численности или штата работников организации. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях. Как правило, устанавливается массовость по количеству уволенных в течение определенного периода времени. Если нет отраслевых и территориальных соглашений, необходимо пользоваться критериями, установленными в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Этот документ утвержден Постановлением Совета министров РФ № 99 от 05.02.1993, но он является действующим:

  • в период 30 календарных дней — 50 человек и больше;
  • в период за 60 календарных дней — 200 человек и больше;
  • в период 90 календарных дней — 500 человек и больше.
Читать еще:  Лечение прокрастинации, или Как не откладывать дела на потом

Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа работников — трудовых единиц:

  • если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности, сокращается непосредственно число работников;
  • если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми, происходит сокращение штата.

Конечно, сократить численность штата и численность должностей можно и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников. Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел. Или, но гораздо реже, решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).

Алгоритм действий

Если работодателю нужно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция поможет сделать это, не пропустив ничего важного.

Шаг 1. Издать приказ.

Шаг 2. Выявить работников, которых сокращать нельзя.

Шаг 3. Провести аудит персонала, чтобы определить тех, у кого есть преимущества перед другими, занимающими те же должности.

Шаг 4. Направить уведомления о сокращении (работникам, профсоюзу, центру занятости).

Шаг 5. Предложить вакансии тем, кого планируется уволить.

Шаг 6. Уволить несогласившихся на перевод (оформить документы, выплатить причитающееся).

Подробно разберем порядок проведения сокращения численности и штата работников по шагам.

Шаг 1. Приказ

Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:

  • указание на должности, структурные подразделения или единицы, которые подлежат сокращению;
  • дата или сроки;
  • указание на лиц, ответственных за процедуру, или на создание комиссии, уполномоченной на проведение процедуры.

Образец приказа

Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим далее.

Шаг 2. Определить тех, кого нельзя сократить

Эти ограничения указаны в разных статьях Трудового кодекса:

  • по ч. 6 ст. 81 , ст. 179 , ч. 1, 4 ст. 261 , ст. 264 ТК РФ и п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1, например, женщину, ожидающую рождения ребенка, можно уволить только в случае ликвидации предприятия (это правило действует с 2012 года);
  • в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ, только в исключительных случаях работодатель может уволить женщину, имеющую ребенка до трех лет, одинокую мать ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет и иных граждан, с подобными семейными обстоятельствами. Уменьшение трудового коллектива к этим случаям не относится.

Шаг 3. Выявление имеющих преимущественное право остаться на работе

После принятия соответствующего решения при сокращении численности или штата работников работодатель, ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ). Оно есть у работников штата, обладающих более высокой квалификацией (если в штате есть сотрудники, выполняющие одинаковые обязанности). При наличии одинаковой квалификации и производительности труда предпочтение должно быть отдано гражданам, воспитывающим двух или более иждивенцев, получившим увечье и т. д. Если преимущественного права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

Шаг 4. Уведомление

Это обязательное условие: каждый увольняемый по такому основанию (уменьшение штата или численности трудовых единиц) должен быть персонально предупрежден о сокращении под подпись не менее чем за два месяца до фактической даты увольнения. Если уведомление будет получено слишком поздно, работник сможет оспорить решение руководства по формальным основаниям.

Образец уведомления

Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше. Надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Сокращение численности работников организации происходит с учетом мнения выборного профсоюзного органа (если он есть):

  • о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);
  • если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовится ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;
  • если увольняемый сотрудник является руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

Уведомление службы занятости

Работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Уведомить службу занятости нужно в обязательном порядке, однако имеет значение статус мероприятия при определении срока формирования этого документа:

  • обычное — за два месяца до увольнения сотрудников;
  • массовое — за три месяца до начала.

Шаг 5. Предложение других должностей при сокращении

На этом этапе предстоит предложить работникам штата имеющиеся у администрации вакансии. В соответствии со ст. 81 ТК РФ, при сокращении числа единиц работодатель должен предложить сотруднику осуществить его перевод на другую должность в штате организации. Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста. При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) — только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.

Шаг 6. Оформление, гарантии и компенсации

Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры. Гарантии при сокращении численности или штата работников — если коротко, это:

  • уведомление;
  • предупреждение за два месяца;
  • предложение другой свободной и вакантной должности;
  • выплата компенсации.

Закон устанавливает компенсации при сокращении численности или штата работников. Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. На период трудоустройства (но не более чем на два месяца) за ним сохраняется средний заработок (при этом происходит зачет суммы выплаченного выходного пособия). В исключительных случаях средний заработок сохраняется и на третий месяц трудоустройства и даже на шестой.

Все формальности должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например в местной Инспекции по труду.

Читать еще:  Пример постановки цели по технике SMART

Расчет производится в последний рабочий день, как это установлено и для всех иных случаев. Состав выплат:

  • заработная плата за отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие;
  • иные компенсационные выплаты.

По ст. 178 ТК РФ , выходное пособие при сокращении составляет средний месячный заработок. Если достигнута договоренность о расторжении контракта до истечения срока уведомления, выплачивается дополнительная компенсация, исходя из среднего заработка за период, оставшийся до истечения срока предупреждения. Отдельным категориям трудящихся установлены иные, повышенные компенсации.

Оформление трудовой книжки

Записи вносятся на основании приказа, их удостоверяет работник своей подписью. Выдача производится в последний рабочий день. В случае отказа сотрудника от получения или его отсутствия в организации направляется уведомление о необходимости получить книжку или дать согласие на ее пересылку с использованием услуг почты.

Последствия ошибок при сокращении

Важно избежать ошибок еще и потому, что трудовые споры наиболее сложны при разрешении в суде, на их рассмотрение нередко уходит длительное время. Увольнение по сокращению может быть признано незаконным при любом нарушении норм права.

В случае удовлетворения требований гражданина (а судьи часто встают на сторону физических лиц) нужно будет восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить компенсацию за весь период вынужденного прогула, а также, возможно, и компенсацию морального вреда. Кроме того, нарушившие ТК работодатели наказываются крупными административными штрафами.

Список оснований и причин для увольнения работников с предприятия по сокращению штата

Порой в жизни организации возникают ситуации, требующие немедленного разрешения.

Они могут быть внешними или внутренними.

Одни связаны с окружением организации, а другие – с ее «внутренней кухней».

Мы остановимся на следующей ситуации в рамках нашей статьи – сокращение численности (штата) сотрудников.

Итак, в чем причины увольнения работников по сокращению с предприятия?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

Основания для сокращения штата работников

Прежде всего, стоит сказать: сокращение численности и, соответственно, штата – это понятия не тождественные. Потому стоит дать определение каждому, чтобы не возникало разночтений:

  1. Сокращение численности – это процедура, связанная с уменьшением количественного числа трудящихся.
  2. Сокращение штата – это ряд действий, влияющих на изменение штатного расписания, т.е. изъятие отдельных единиц – должностей из данного документа.

А это, в свою очередь, может и не приводить к уменьшению количества трудящихся.

Иными словами, между этими двумя понятиями существует прямая односторонняя зависимость.

Теперь мы можем определить, что же такое «основания сокращения численности (штата)»: это определенные условия, способствующие проведению работодателем на законных основаниях увольнения ряда сотрудников, выведению из штатного расписания конкретных должностей.

Преимущественным правом на сохранение работы обладают не все, а лишь те, чья квалификация, стаж, коэффициент выработки и опыт соответствуют требованиям закона. Поэтому важно, чтобы работник знал о подобных законодательно установленных нормативах.

Может ли сотрудник интересоваться причиной?

Перед тем, как перейти, собственно, к основания увольнения по сокращению штатов, необходимо поговорить вот о чем: есть ли у сотрудника право интересоваться причинами, которые поспособствовали его увольнению? Законодательство в сфере труда нам на это отвечает однозначно – есть.

Статья 82 ТК РФ говорит нам о том, что руководство сократить сотрудника не может, не предупредив об этом выборный орган первичной профсоюзной организации. Причем предупреждение это выражается как раз в постановке причин, из-за которых это действие происходит.

В свою очередь, выборный орган сообщает конкретному лицу причины, вследствие которых его увольняют. Именно так сотрудник и узнает о причинах.

Делает он это через действующий в организации профсоюзный орган. От работодателя требуется проинформировать выборный орган о сокращениях не позднее 2 месяцев (в случаях массовости грядущих увольнений – не позднее 3 месяцев).

Почему можно оказаться сокращенным?

Вот мы и подобрались к причинам, вследствие которых сотрудник может быть сокращен.

Далее мы будем, выделяя каждую причину, пояснять ее отдельно.

Итак, вот примеры причин сокращения штата работников:

    Экономические проблемы организации. Если с экономической точки зрения организация становится неликвидной, то резонным шагом администрации будет являться сокращение численности (штата) сотрудников.

Это позволит отреагировать на кризис грамотно, сохранив целостность организации, ее функциональные возможности.

Это одно из главных оснований, позволяющих уволить работника в связи с сокращением. Оно, конечно же, должно быть подкреплено внесением правок в штатное расписание, отражено в приказе и др. Иначе подобное увольнение не будет являться легитимным актом.

Необходимость в уменьшении количества сотрудников. Данное основание выражается в потребности повышения эффективности проводимых организацией работ.

То есть из штатного расписания изымаются отдельные трудящиеся единицы (или даже какой-то один сотрудник), а их обязанности перераспределяются между сотрудниками того же профиля.

Это является хорошим вариантом, если в организации наблюдается крен в сторону бюрократизации, излишества рабочих кадров.
Потребность в уменьшении численности штата — обоснование сокращения должности. Численность штата может быть уменьшена тогда, когда необходимость в существовании отдельных должностей в рамках структурных подразделений отпала.

К примеру, должность аналитика в организации в случае изменения ее генеральной цели изымается. Основание для сокращения должности
— хорошее решение, если профиль организации со временем изменяется ее руководством.

Требуется ли обоснование от работодателя?

Далеко не каждый сотрудник знаком с требованиями, предъявляемыми к увольнению в связи с сокращением.

Потому часто работодатели даже не мотивируют свои действия в отношении работника, а он (работник), в свою очередь, не пытается узнать от работодателя истинные основания для сокращения работника.

Но, как уже было сказано, работодатель должен уведомить профсоюзный орган. И, кроме того, он должен уведомить непосредственно сотрудника посредством особо составленного документа – уведомления.

Сокращение численности или штата – это процедура, требующая повышенного внимания со стороны руководства и персонала. Потому не стоит забывать об основаниях, которыми может оперировать руководитель при увольнении, инициируемом им самим. Нами они были рассмотрены в рамках вышеизложенной статьи.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector