Примеры нестандартных способов поиска персонала

Нестандартные способы поиска кандидатов

Каждая компания на рынке рано или поздно испытывает необходимость в поиске новых сотрудников. Современные возможности предоставляют широкий спектр сервисов, которые позволяют найти того кандидата, который нужен. Но что делать, если стандартные методы не работают? Такое часто бывает при поиске редких специалистов с необходимым уровнем подготовки. Рассмотрим несколько нестандартных, но не менее эффективных, способов подбора сотрудников.

Социальные сети: ни для кого не секрет, что социальные сети захватили мир. Их ежедневно посещают миллионы людей различного возраста, социального положения и достатка. Благодаря возможностям адресной рекламы, специальным конкурсам и активному поиску можно найти практически любого человека, который потенциально может занять вакантную должность в вашей компании.

Ярмарки вакансий: проходят каждый год в различных регионах страны и в Интернете. Ярмарки можно разделить на узконаправленные и общие площадки для всех типов специалистов. Если на первых удобно искать высококвалифицированных узконаправленных редких кандидатов, то на вторых, можно найти человека широкого профиля и с небольшим опытом работы в какой-либо из специальностей. Главная проблема узконаправленных ярмарок в том, что проводятся они, как правило, раз в сезон, обычно осенью или весной.

Спам-рассылка с презентацией вакансии: довольно популярный способ нестандартного метода поиска персонала. Можно пользоваться постоянно с небольшой периодичностью во времени. Данный метод поиска проблематичен тем, что большинство пользователей уже довольно продвинуты и используют специальные спам-фильтры, а также не читают письма с рекламной направленностью или от неизвестных им почтовых адресов. Поэтому, при создании подобной рассылки вам необходимо учитывать психологию пользователя:

  • Личное обращение увеличивает степень доверия к вашему письму;
  • Сообщение должно идти от пользователя с именем, фамилией и контактными данными;
  • Нельзя использовать рекламные слоганы в заголовке;
  • Присылать письма не чаще чем раз в 2 недели;

Данный метод лучше использовать в сочетании с последующим телефонным звонком и личным общением с кандидатом.

День открытых дверей: крупные и средние компании устраивают подобные мероприятия довольно часто при поиске групп сотрудников. Например, открывается новый магазин и необходимо в короткие сроки обеспечить его персоналом, либо создается представительство в новом регионе и т.д. На такие мероприятия приглашаются как профильные, так и непрофильные кандидаты. Координатор проекта – менеджер по персоналу, проводит презентацию вакансий, отвечает на вопросы, рассказывает о преимуществах работы именной в этой компании.

Баннерная реклама в интернете: также массовый поиск кандидатов. Подобный способ используют, например, такие гиганты как Макдональдс. Главный минус данного подхода в том, что невозможно сделать адресную рекламу для конкретного человека. Как следствие, баннерный поиск кандидатов достаточно затратен и может быть применен для массового поиска сотрудников.

Размещение имиджевых статей и объявлений на профильных площадках: большинство узконаправленных высококвалифицированных специалистов посещают тематические сайты и форумы по специальности, пытаясь узнать свежие новости по своей тематике, обсудить интересующие их вопросы или просто пообщаться на привычные темы с понимающими людьми. Для рекрутера – это отличный способ найти узкопрофильного специалиста, сазу оценить его профессиональные навыки и степень заинтересованности в новой вакансии. Как одну из таких площадок можно рассмотреть fl.ru, где собираются программисты, веб дизайнеры, верстальщики, маркетологи различного уровня подготовки и знаний. Проект позволяет разместить специалисту свое портфолио, отслеживать и принимать заказы, как на разовую работу, так и на постоянную.

Реклама на квитках оплаты коммунальных услуг, чеках, салфетках: довольно распространенный в наше время способ поиска кандидатов, главным направлением которого является место ориентированность. Если вы ищете кандидатов в районе расположения своего офиса или предприятия, а также хотите найти сотрудников из числа клиентов вашего ресторана, заправки, магазина – то данный вид рекламы отлично подойдет. Ведь вы сможете выбрать и охватить непосредственно целевую аудиторию и ненавязчиво сделать предложение о работе в компании.

Объявления в приложениях для мобильных гаджетов: все без исключения сейчас пользуются мобильными гаджетами и специальными приложениями для них. Возможность показывать свои объявления в таких приложениях вывело рекламу на совершенно новый уровень. Теперь потенциальный клиент может быть доступен для предложения постоянно. Но не стоит забывать, что большинство пользователей мобильных приложений заходят туда исключительно для своих целей, а не вашей рекламы. Чтобы он мог воспринять сообщение, оно должно быть – броским, узнаваемым, запоминающимся, несущим полную информацию. Особенно актуально если пользователь уже видел данное предложение где-нибудь до этого. Следовательно, для нестандартного поиска кандидатов данный способ подойдет, но как приложение к другим видам поиска.

Работа с ВУЗами: трудоустройство для студентов всегда является актуальным вопросом. Объявления и реклама в профильных ВУЗах, создание странички на сайте для молодых специалистов позволят найти потенциальных работников среди нынешних студентов и выпускников. Студенты – отличные кандидаты на работу с неполным рабочим днем и сменным графиком. Если же вы хотите заполучить специалиста узкого профиля, то можно обратить свое внимание на выпускников.

Итак, мы обсудили некоторые из нестандартных методов поиска кандидатов. Выше изложенные способы помогут вам найти как узкопрофильных сотрудников, так и обеспечить поток массовых специалистов.

Не стоит забывать, что от креативности Вашего мышления зависит успех закрытия вакансии!

38 способов безбюджетного привлечения кандидатов

Для расширения кругозора я периодически посещаю семинары коллег и недавно, на одном из них, посвященном теме рекрутинга, в мозговом штурме участников родился этот список. Часть приведенных способов я и ранее рекомендовал в своем мастер-классе «Практический HR», другие — привнесли участники семинара, опытные рекрутеры. Здесь я обобщил, структурировал их и дал пояснения. Несмотря на то, что некоторые способы лично мне не импонируют, я решил не давать им оценки, а представить их все на ваш суд.

Когда мы говорим «без бюджета», имеются в виду способы, которые не требуют выделения сколько-нибудь значительных дополнительных средств. Разумеется, это несколько условно, т.к. к примеру, если вам нужно распечатать объявления, вам все равно придется потратить несколько дополнительных листов бумаги, ресурс офисного принтера и ваше рабочее время, которое стоит денег. Но, скорее всего, вам не понадобится ни у кого выбивать на это бюджет.
Некоторые из этих способов общеупотребимы, другие — достаточно уникальны и подойдут не всем. К примеру, если у вас нет корпоративного транспорта, вы не сможете использовать его, но уверен, что каждый найдет в этом списке идеи на «попробовать».
Советую рассматривать эти способы, как каналы привлечения. В этом смысле это похоже на партизанский маркетинг. Только здесь вы привлекаете не клиентов, а соискателей. Чем больше каналов вы задействуете, и чем лучше ваши каналы охватывают вашу целевую аудиторию, тем выше результат. Используя больше способов, вы сможете дотянуться до тех кандидатов, которых раньше вы не могли получить. Разумеется, нужно точно так же, как в маркетинге, замерять эффективность этих каналов и выбирать те, которые лучше работают для ваших конкретных условий. С другой стороны, даже если канал приносит только единичных хороших кандидатов, но это ничего вам не стоит, почему бы это не использовать ?

1) Знакомые (друзья, родственники, коллеги). К примеру, вы можете обмолвиться о своей вакансии при общении со знакомыми в спортивном клубе, сделать мини-рассылку с просьбой помочь, либо сообщить «по секрету» сотруднику, который любит распускать слухи.
2) Сайты с бесплатными объявлениями. На многих из них есть раздел работа. Для некоторых видов вакансий, это самый «ходовой» ресурс.
3) Прямой выход на конкурентов. Некоторые рекрутеры собирают контакты сотрудников конкурентов и не стесняются в нужный момент напрямую позвонить человеку и «захантить» его.
4) Газеты бесплатных объявлений. Некоторые люди до сих пор с компьютерами «на вы». Для них до сих пор работают объявления в печатных изданиях. Кстати ряд таких изданий дублирует свое содержание в интернет, поэтому ваша целевая аудитория может наткнуться на вашу вакансию в поиске именно таким образом.
5) Расклейка объявлений. Имеется в виду, что вы никого не нанимая, печатаете объявления на принтере, идете и сами расклеиваете их. Местами бесплатной расклейки могут быть дверь и окно вашего офиса, витрина, доски объявлений на профильных кафедрах вузов и т.п.

Дополнено: Доски объявления УК в подъездах, где живут интересующие вас сотрудники.

Дополнено: Здания и помещения, которые находятся в вашем управлении или сдаются вами в аренду.

6) Самостоятельная раздача листовок. Для оперативного набора на временную работу может подойти и такой способ, хотя не каждый HR на это решится. Перед этим важно определить места скопления ваших кандидатов.
7) Корпоративная газета. Если она у вас есть — там просто обязан быть раздел «вакансии».
8) Сайт. Корпоративные сайты, ориентированные на клиентов могут содержать раздел вакансий, блог, новости, а так же отдельные баннеры по горячим вакансиям. Ваш сайт посещают не только потенциальные клиенты, да и у них могут оказаться подходящие знакомые.
9) Корпоративный портал. Можно назвать это внутренним сайтом компании. На нем обычно публикуется информация для сотрудников. Раздел вакансий там тоже весьма полезен.
10) Интернет-форумы. Они до сих пор не умерли, несмотря на засилье соцсетей. В первую очередь нужно найти профессиональные форумы, где специалисты делятся опытом. Там можно и присмотреться, и познакомиться с ценными кадрами. На многопрофильных форумах вам нужен раздел «Работа».
11) Центры занятости. Здесь при необходимости можно найти низкоквалифицированный и недорогой персонал. Хотя я знаю случаи, когда при сокращении компании квалифицированные специалисты регистрировались в службе занятости, чтобы получать пособие во время поиска работы. Способов взаимодействия с этими службами множество: получение распечатки их базы по определенным критериям, объявления в информационном зале, размещение своей вакансии в их базе. В некоторых городах действуют электронные порталы таких служб, что делает взаимодействие с ними еще более удобным.
12) Пресс-релиз. Имеется в виду, что ваша компания по какому-либо инфоповоду (открытие нового филиала, направления, юбилея и т.п.) делает пресс-релиз в СМИ. У пресс-релиза есть свои цели, поэтому бюджет на него уже выделен вне зависимости от вас. Раз он уже все-равно проплачен, вам ничего не стоит предложить включить в него дополнительную фразу типа: «В связи с открытием нового филиала мы будем набирать персонал. Уже открыты вакансии ….»
13) Нетворкинг на мероприятиях. Это могут быть, как организованные вами, так и чужие дни открытых дверей, выставки, конференции, бизнес-клубы, образовательные, отраслевые спортивные и т.п. события. Разумеется мероприятия выбираем таким образом, чтобы их посетители представляли вашу целевую аудиторию. На чужих выставках можно знакомиться и с сотрудниками на стендах.
14) Выступление на мероприятиях. Отличие от предыдущего способа в том, что здесь вы не просто участвуете, а являетесь спикером. В этом случае у вас гораздо больше возможностей донести до целевой аудитории вашу вакансию. Это нужно делать по ходу выступления, как бы невзначай. Если вы не являетесь официальным спикером мероприятия, все равно есть способ получить микрофон и внимание аудитории. Для этого нужно задать вопрос спикеру. Следует представиться, назвать вашу компанию, после чего может последовать фраза вида: «Мы сейчас ищем , в связи с этим вопрос: ….»
15) Ярмарки вакансий. Имеются в виду ярмарки, организованные другими. Вы просто приходите туда, общаетесь с присутствующими там кандидатами, вручаете им визитки и т.п.
16) Образовательные учреждения. Это могут быть вузы или учреждения профессионального образования. В первую очередь следует наладить контакт с профильными кафедрами, профкомами, отделами по трудоустройству выпускников. Так же хорошо работает проведение занятий на профильных потоках.
17) Кадровые агентства с оплатой с кандидата. Такие агентства при трудоустройстве, берут деньги не с работодателя, а с соискателя. Соответственно, вам их услуги ничего не стоят.
18) Собственная база кандидатов. Если вы, как опытный HR ведете базу, то вы можете пригласить следующие категории сотрудников из своего кадрового резерва: a) Те, кто приходил к вам в отсутствие у вас вакансии; b) Те, кто приходил, но не принял вашего предложения (возможно его или ваша ситуация изменилась и вы теперь сможете сделать предложение, от которого он не сможет отказаться); с) Те, кто не подошел вам год или два назад из-за недостатка опыта. Теперь они возможно выросли. d) Ваши бывшие сотрудники, с которыми вы расстались «по-хорошему».
К этому же способу можно отнести закрытие вакансии с помощью кадровых перемещений внутри компании.
19) Чеки и другие документы. Если у вас есть кассовый аппарат, то на каждом чеке, который получает клиент, может быть напечатано ваше послание об открытой вакансии. То же самое касается счетов, бланков заказов и т.п.
20) Точки обслуживания клиентов. Такими точками могу являться кассы, прилавки, стойки обслуживания, дегустации и т.п. Они могут располагаться не только на ваших площадях, но и на бизнес-мероприятиях, выставках, городских массовых мероприятиях и т.п. Там могут быть объявления или листовки с вакансиями.
21) Собственный транспорт. Если он у вас есть, и на него внутри или снаружи наносится какая-то информация, размещение там вакансии может вам ничего не стоить дополнительно.
22) Анкеты. Если вы применяете анкетирование для соискателей, сотрудников или клиентов, то в некоторых случаях можно включить туда пункт типа: «Мы будем благодарны вам за рекомендацию на должность ….». Если это анкета соискателя, то разумно включать туда не его вакансию, а другую.
23) Сувенирная продукция. Если у вас есть своя «сувенирка» (блокноты, ручки с логотипами и т.п.) или вы специально изготавливаете ее для вашего массового мероприятия, можно размещать там предложение работы в вашей компании.
24) Соцсети. Все специалисты, которые вам нужны есть там. Способов их найти очень много. Нужная вам информация есть в их профилях, профессиональных группах, сообществах, корпоративных страницах других компаний, мероприятиях. Вы можете, как охотиться за отдельными специалистами, так и постить свои вакансии на своей странице, в корпоративной группе и в профильных сообществах. Соцсети дают удобный и неформальный способ знакомства и общения с кандидатами.
25) Клиентская рассылка. Если вы периодически поддерживаете связь со своими клиентами через e-mail, то среди новостей вашей компании можно распространить и новость об открытой вакансии. У каждого клиента есть своя сеть знакомых, кто-то из них возможно окажется нужным вам человеком.
26) Подпись в письмах. Помимо контактной информации, она может содержать любую информацию, в т.ч. о вакансиях. Это будет вполне органично, если вы — HR.
27) Упаковка своих товаров. Если стоимость упаковки не зависит от текста, который на ней печатается, то вы можете разместить предложение работы прямо там. Так же возможными вариантами является приклеивание стикеров или вкладывание листовок с вакансиями в упаковку.
28) Участие в чужом ассесменте в качестве эксперта. Такая возможность есть у рекрутеров, которые занимаются ассесментом кандидатов или сотрудников других компаний. При этом они имеют доступ ко всей информации о кандидатах.
29) Магазины. Торговый персонал можно хантить прямо в магазинах нужного профиля.
30) Роль кандидата. Это прям экзотика, требующая определенной наглости смелости. Вы сами отправляетесь в качестве кандидата в нужную вам компанию и в ходе собеседования знакомитесь с необходимыми людьми.
31) Обмен кандидатами. Человек, который не требуется вам, может оказаться очень нужным вашему коллеге, HR’у другой компании. А он может подкинуть вам соискателя, которого, к примеру, что-то не устроило у них. Связи с другими рекрутерами можно налаживать на профессиональных образовательных мероприятиях, в HR-клубах, в профессиональных группах в соцсетях и т.п. Таким образом можно сотрудничать даже с конкурентами.
32) Промоодежда. Если, к примеру, ваша компания так или иначе заказывает для сотрудников корпоративные футболки с надписями, возможно не потребуется отдельный бюджет, чтобы на их спине был призыв присоединяться к вашей команде.
33) Персональные блоги сотрудников. Лояльные сотрудники могут разместить приглашение в команду в своем блоге и его увидят все читатели. Даже без этого, каждый сотрудник, который интересно пишет и не скрывает принадлежности к вашей компании, является вашим рекрутером.
34) Фрилансеры. Специалистов необходимой квалификации можно найти на фрилансерских биржах и в газетах с объявлениями о предлагаемых услугах.
35) Коворкинги. Это открытые места деловой активности, где легко познакомиться. Возможно вы встретите там своих будущих сотрудников.
36) Поставщики. Ваш поставщик обычно кроме вас имеет и других клиентов. Если вы делаете хорошие заказы и поставщик очень лоялен к вам, вам не составит труда договориться, чтобы он в поставку своей продукции или услуг вкладывал вашу листовку с вакансией. К примеру, это может быть поставщик, доставляющий бизнес-ланчи в офисы, подобные вашему.
37) Партнеры. Можно задействовать каналы ваших деловых партнеров: их рассылки, раздатки, сайты и т.п.
38) Вышестоящая структура. Если вы являетесь частью холдинга, филиалом или франчайзи, используйте ресурсы головной системы. Они заинтересованы в вашем развитии, так что вы можете использовать их каналы привлечения кандидатов. Кроме того, вам могут помочь информацией, материалами, оборудованием или даже оплатить какие-то способы привлечения кандидатов. При этом вашего бюджета это не коснется.

Читать еще:  Обучение за рубежом: дошкольное, среднее и высшее образование

Поскольку список изначально родился коллективными усилиями, хотелось бы чтобы он и дальше рос таким же путем. Предлагаю всем желающим дополнять в комментариях. Так же можно приводить примеры. Я буду добавлять уникальные комментарии и примеры в список с указанием автора предложения. Это должны быть способы, проверенные вами лично или вашим знакомыми.
Таким образом, вы принесете пользу каждому, кто прочтет эту статью.

Необычные способы поиска сотрудников: опыт зарубежных компаний

Основатель Crimson Education

Джейми Битон, основатель Crimson Education, рассказывает о том, какие нестандартные рекрутинговые методы применяют зарубежные компании для того, чтобы найти новых сотрудников среди студентов и выпускников вузов.

В последнее время борьба компаний за ценные кадры все больше напоминает гонку вооружений. Чтобы оставаться на лидирующих позициях, необходимо искать сотрудников не только среди опытных практикующих специалистов, но и среди тех, кто будет строить будущее индустрии — выпускников, студентов и даже абитуриентов. К примеру, такие компании, как Amazon, высылают предложения о работе студентам, которые все еще проходят MBA-программу.

Некоторые международные корпорации ищут таланты среди тех, кто только собирается поступать, но уже имеет впечатляющие задатки. Для того чтобы охватить самый молодой сегмент потенциальных сотрудников, компаниям приходится прибегать к новым, нестандартным рекрутинговым технологиям.

Популярные методы поиска

Один из самых распространенных способов привлечения будущих сотрудников – спонсирование университетских клубов. Например, во время учебы в университете я состоял в клубе под названием Black Diamond, который представлял собой инвестиционный фонд. Представители финансовых корпораций с Уолл-стрит нередко становились спонсорами клуба, а в ответ просили прислать заявку на стажировку в их компанию с перспективой трудоустройства.

Другой популярный метод — собеседование в стенах университета (On campus). У студентов выпускных курсов есть шанс пройти интервью с HR-менеджерами различных фирм и получить предложение о работе. Представители некоторых компаний даже прилетают из других городов и стран, чтобы провести интервью. Иногда в таких сферах, как информационные технологии, сотрудников ищут и среди наиболее перспективных абитуриентов. Один из моих знакомых получил работу в Facebook, когда ему было всего 18, еще даже не начав учиться в университете. Нанимать настолько молодых сотрудников — большой риск для крупных компаний, но представители международного бизнес-сообщества находят это целесообразным.

Читать еще:  Основные правила здорового образа жизни

Помимо этого, многие компании соревнуются в необязательных льготах. Например, предоставляют потенциальным сотрудникам бесплатные лекции и консультации по финансовому планированию, а также дополнительные бонусы — обеды, спа-процедуры, парикмахерские услуги. В борьбе за трудовые ресурсы дополнительные условия играют такую же важную роль, как зарплата.

Я использовал метод реферального поиска сотрудников — он работает лучше всего, поскольку позволяет сразу отсеять неподходящие кандидатуры. Рефералы — это те люди, которых порекомендовала ваша команда. Ведь ваши сотрудники понимают специфику работы компании и вашу корпоративную культуру и могут лучше оценить совпадение ваших ожиданий от кандидатов с навыками и компетенцией, например, их знакомых, которые нацелены на получение должности в вашей компании.

Выбор подходящего метода рекрутинга также требует стратегического подхода, максимально подходящего вашей компании. Для Crimson Education, который помогает студентам в России поступать в университеты Лиги Плюща, главные требования к сотрудникам — это умение вести работу на максимальном уровне профессионализма, доброта и отзывчивость, глубокое понимание процесса поступления в ведущие вузы планеты. Чтобы искать таких сотрудников, мы собрали команды по рекрутингу в Гарварде, Принстоне, Йеле, MIT и Стенфорде.

Для нас первый этап этой стратегии заключался в том, чтобы сделать Crimson узнаваемым брендом на кампусах этих университетов, что мы и обеспечили, спонсируя несколько ключевых инициатив студенческих организаций. После того как Crimson стал популярной компанией среди студентов, мы начали успешный активный рекрутинг. За прошлый год мы получили более 800 заявок на стажировки и работу от студентов этих пяти университетов, и теперь нанимаем наших консультантов эксклюзивно из этих кампусов.

Эффективные и неэффективные методы рекрутинга

Один из самых эффективных способов — спонсорство и судейство на университетских конкурсах. Жюри большинства конкурсов по консалтингу и менеджменту, в которых я участвовал, состояло из представителей крупных фирм. Они были там для того, чтобы ознакомить аудиторию с брендом, а также получить быстрый доступ к талантливым студентам. К примеру, на одном из конкурсов студенческие проекты оценивали топ-менеджеры McKinsey, Boston Сonsulting Group и Bane.

В качестве приза лауреаты конкурса получили возможности пройти стажировки в этих компаниях. Это мотивирует людей яростнее бороться за первое место. Денежные призы — тоже не редкость. Во время учебы в Гарварде мы с коллегами выиграли конкурс и получили 5 тысяч долларов от инвестиционного фонда, который спонсировал это мероприятие. После победы мы все проходили собеседование в этом фонде, так что это была своеобразная стратегия, направленная на привлечение талантов.

Также отлично работают выступления экспертов из компаний в студенческих клубах. Например, компания KPMG может попросить своего финансового аналитика провести часовой семинар в клубе для студентов, которых интересует бизнес. Регистрацию на такие семинары делают обязательной, чтобы позднее добавить студентов-участников в список потенциальных стажеров или работников. Грамотная работа со стажерами тоже дает свои плоды: довольный стажер будет рассказывать положительные истории со своей работы и, возможно, его коллеги тоже захотят получить подобный опыт.

Партнерство между бизнесом и вузами — ключ к успеху для обеих сторон. Для университетов выгодно, чтобы их студенты устраивались в хорошие компании, и представителям бизнеса необходимо этим пользоваться.

  • Во-первых, важно выстраивать доверительные отношения с преподавательским составом — профессоры часто рассказывают студентам о возможностях трудоустройства.
  • Во-вторых, во многих вузах есть специальные департаменты, которые помогают студентам с трудоустройством и стажировками, и я бы порекомендовал компаниям сотрудничать с ними напрямую. Контакты отдельно взятых менторов также могут быть полезны. Взаимодействие с потенциальными сотрудниками через университет — самая верная тактика.

Социальная сеть LinkedIn отлично подходит для поиска сотрудников на руководящие позиции. Но вам нужен хороший профиль компании на LinkedIn, чтобы сделать его эффективным.

Теперь поговорим о неэффективных технологиях. Некоторые компании пытаются провести собеседования в университетах, не предлагая программы стажировок. Организация подобных интервью обходится очень дорого, однако желаемого возврата инвестиций не наблюдается. Студенты проходят несколько собеседований в день, и цель каждой из фирм — выделиться на фоне конкурентов. Для этого необходимо предлагать крайне интересные и хорошие стажировки или делать тур по клубам с хорошей программой.

Еще более провальная тактика – это foot based interviews. Некоторые компании обзванивают своих потенциальных работников и задают множество чересчур личных вопросов. Я думаю, что для бизнес-среды это неприемлемо.

Более разумный инструмент — тестовое задание, которое позволяет отсеять неподходящих кандидатов.

Для нашей компании самыми неэффективными оказались сайты поиска работы и доски объявлений: к сожалению, на подобных сервисах очень много неактуальных вакансий компаний, а также нет действительно хороших, квалифицированных кандидатов. Также в качестве метода нам никак не помогли рекрутинговые компании.

Главные тенденции на мировом рынке труда

В Stanford Business School большой популярностью пользуется курс, посвященный индустриальной дилемме. Этот курс о том, как все компании в мире страдают от перехода к digital-миру. Если такие компании, как Facebook или «Яндекс», являются флагманами процесса, то другие фирмы, деятельность которых не связана с IT, испытывают определенные трудности.

Молодые сотрудники и студенты — коренные жители digital-мира, поэтому именно они могут помочь компании развиваться в этом направлении. К тому же представители поколения Z лучше других знают потребности и предпочтения своих сверстников и могут предложить стратегии взаимодействия с ними.

А это очень привлекательно для многих компаний. Сильной стороной молодого персонала является его гибкость и быстрая обучаемость.

Помимо этого, возрастает потребность компаний в мультинациональном персонале. Для большинства популярных индустрий в Америке, особенно для Уолл-стрит, финансов, менеджмента, консалтинга и технологий интерес в иностранных студентах часто настолько же высок, как и в остальных других. Многие талантливые люди в таких областях, как консалтинг, финансы, технологии, родом из других стран, например, из России.

В крупных компаниях есть внутренние ресурсы, направленные на помощь иностранным сотрудникам с визой. Если обращаться к более мелким американским компаниям, у них таких ресурсов пока нет, но активная работа по их созданию ведется. Для таких гигантов, как Facebook, Airbnb и Uber, брать на работу иностранцев — нормальная практика.

Ориентация на будущее

Для гармоничного развития бизнеса необходимо иметь сильную команду и постоянно работать на опережение. Именно поэтому все компании, от мировых лидеров до быстрорастущих новичков рынка, прикладывают максимальные усилия для привлечения молодых талантливых cотрудников еще на этапе обучения. Если в недалеком прошлом кадры можно было привлечь через формальные каналы и громкое имя, то сейчас этого недостаточно. Сотрудники нового поколения хотят общения с брендами и поощрения своих способностей.

В связи с этим наиболее эффективной технологией рекрутинга сейчас является интеграция компании в студенческую среду — поддержка конкурсов и конференций, семинары с экспертами и взаимодействие с департаментами трудоустройства.

Я считаю, что комплексная работа в этом направлении — ключ к успешному будущему как для зарубежных, так и для российских компаний.

Как технологию поиска персонала среди молодежи российским компаниям я рекомендую рекрутирование через филиалы университетов и социальные группы. Чем больше вы можете проверить человека по своим сетям и связям, тем это будет эффективнее для вас.

Современные способы поиска и подбора персонала.

Кадровый дефицит вынуждает HR-менеджеров проявлять изобретательность в поиске сотрудников. Традиционных способов поиска сотрудников уже недостаточно, ведь идет настоящая «война» за кадры. Рассмотрим, современные каналы поиска персонала, которыми можно расширить свой арсенал.

Объявления, листовки, рекламные щиты.

Расклейка объявлений с перечнем открытых вакансий организации — эффективное и малобюджетное средство. Максимальную отдачу можно получить, если постоянно размещать объявления и периодически обновлять перечень вакансий. Во избежание неприятностей используйте для этого специально отведенные места. В последнее время появилось немало компаний, оказывающих услуги по размещению информации на остекленных стендах, расположенных рядом с жилыми домами, в подъездах и в лифтах.

Распространение листовок-объявлений на улицах и по почтовым ящикам жилых домов сейчас чаще приводит к отрицательному эффекту. Жители городов уже устали от бумажного мусора на улице и в подъездах. А эффективность попадания в целевую аудиторию крайне мала.

Для массового набора сотрудников возможно применить размещение объявлений на обратной стороне квитанций по квартплате. Для этого стоит обратиться в жилищно-коммунальные хозяйства города.

Рекламные щиты, установленные на важных транспортных артериях города, перекрестках дорог, обочинах, тротуарах, местах остановок общественного транспорта хороши тем, что при единоразовых затратах обеспечивают постоянную отдачу. Если у вас постоянная потребность в сотрудниках определенных категорий, целесообразно изготовить соответствующий рекламный щит и поместить его на обочине дороги рядом с предприятием.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки (поиск продавцов в связи с открытием нового магазина или разнорабочих в связи с расширением производства).
Недостатки: узкий территориальный охват, подходит в основном для поиска персонала низшего звена. Требуется тщательный отбор среди кандидатов, для устранения риска приема на работу соискателей с «проблемами».

Печатные СМИ и газеты бесплатных объявлений регионального значения.

Размещение объявлений о вакансии в новостных газетах или в специализированных печатных издания по поиску работы (газеты «Работа для вас», «Вакансии», журнал «Работа и Зарплата» и др., которые распространяются в вашем регионе).

Как правило размещение в газетах от организаций платное, обсудите о наиболее удобных для вас условиях (тарифный план). Если у вас нет финансовых средств на оплату услуг по размещению объявлений, то воспользуйтесь газетами бесплатных объявлений.

Объявления печатных СМИ более подходит для подбора низкоквалифицированного персонала и кандидатов старшей возрастной категории т.к. они не имеют доступа к сети Интернет.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки из групп не имеющих доступа к интернету, а также почти единственный способ подобрать специалистов из старшей возрастной группы.
Недостатки: Многие из данной категории до сих пор не умеют составлять резюме и боятся проходить собеседования. Здесь делается упор на телефонное интервьюирование, а затем приглашение на очную встречу.

Читать еще:  Матрица приоритетов Эйзенхауэра

Реклама на телевидении и радио.

Размещение объявлений на радио и телевидение в больших городах довольно затратный способ поиска персонала, однако в провинции размещение такой информации на местных студиях радио и телевещания стоит не так много, там этот метод уже утвердился как один из самых быстрых и эффективных.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки.
Недостатки: высокая стоимость рекламы на телевидении, низкая эффективность бегущей строки.

Интернет ресурсы по подбору персонала.

Чаще всего применяется публикация вакансий в специализированной порталах по поиску работы (например, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и др.).

Вы регистрируетесь на портале от лица организации следуя предлагаемой инструкции. После подтверждения регистрации начинаете размещать вакансии. Рекомендуется предварительно составить весь список вакансий в отдельном документе. Укажите наименование должности, обязанности, требования к опыту работы и образованию соискателя, пропишите, на каких условиях вы предлагаете работу (заработная плата, график, место работы и т. п.), а также телефоны или адреса электронной почты. А затем уже копировать в форму на сайте.

Второй способ — анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству. При использовании этого способа схема отбора соискателей такая. Сначала выбирают наиболее подходящих кандидатов по формальным признакам (соответствует квалификация заявленным требованиям или нет), проводят первичное интервью по телефону, по результатам которого приглашают на очное собеседование.

Преимущества: Оповещение о вакансии большого круга заинтересованных в работе соискателей. Полная структурированная информация от соискателей. Образование, опыт, достижения, личные качества – упрощает отбор и сужает количество кандидатов.

Недостатки: В последнее время порталы и сайты по поиску работы вводит платный сервис для организаций. Это либо взнос за регистрацию предприятия в системе, либо плата за снятие ограничения по количеству размещенный вакансий, или платный доступ к банку резюме соискателей. Можно подобрать специалиста любого уровня, но время поиска может затянуться.

Социальные сети.

На сегодняшний день социальные сети — актуальный инструмент, используемый для установления ценных связей и поиска сотрудников всех категорий. В нынешнее время через социальные сети HR-менеджеры проверяют потенциального кандидата еще до собеседования. В первую очередь работодатели изучают интересы и увлечения кандидата, просматривают его фото и профессиональные контакты, проверяют достоверность сведений из резюме. Обращают внимание на материалы, которые могут скомпрометировать соискателя.

Для данного вида рекрутинга в социальных сетях у организации должен быть свой аккаунт (группа). Аккаунт (группа) должна содержать информацию о организации, новости, пресс-релизы, информацию о услугах или выпускаемом товаре. В общем, быть живым и регулярно наполняемым.

Если HR-менеджер ищет сотрудников в социальных сетях из своего личного профиля, то информация и фотографии на странице должны строго соответствовать целям (фото в рабочей обстановке, информация о членстве в профессиональных ассоциациях, публикациях в СМИ и т. п.), иначе профиль сотрудника может подпортить репутацию вашей организации.
Наиболее популярные в России ресурсы — Одноклассники, Вконтакте, Facebook, Мой круг и т. д.

Основные варианты поиска кандидатов с помощью социальных сетей:

1. Разместить информацию в своей группе, и ждать откликов.
2. Сделать массовую рассылку о вакансиях для подписчиков группы.
3. В социальных сетях существует огромное количество групп, объединяющих пользователей по разным признакам. Рекрутеру остается только правильно выбрать группу для поиска потенциальных кандидатов. Профессиональные группы, по интересам, возрастные группы и т.п.
4. Профессиональные социальные сети Профессионалы.ру, LinkedIn и др. Очень подходит для поиска кандидатов на ключевые и топовые позиции. В данных сетях пользователи предоставляют информацию о своем образовании, опыте работы, о профессиональных достижениях и качествах.

Преимущества: число пользователей социальных сетей стремительно растет, а учитывая то, что большое количество неудовлетворенны своей нынешней работой, поток интересующихся вакансией будет стабильно высок. Предлагая более лучшие условия труда, возможно оперативное закрытие вакансий от обслуживающего персонала до специалистов высокого уровня. Данный способ — один из самых дешевых и быстрых.
Недостатки: большой поток «интересующихся» вакансией, но не соответствующие требованиям выставленным в вакансии. Чтобы его минимизировать, необходимо выставлять четкие требования к соискателям вакансии, а также описать ваши условия труда и бонусы.

Корпоративный сайт.

Ваш корпоративный сайт-это лицо компании, а персонал его содержание. Поэтому на вашем сайте обязательно должен присутствовать раздел «Вакансии» или «Карьера в компании».

Раздел должен содержать приветственное слово руководителя отдела персонала, информацию корпоративных ценностях, истории успеха работников и карьерного роста и т.п. И самое главное раздел о открытых вакансиях и наборе в кадровый резерв.

Необходимо технически организовать возможность отправки с сайта резюме на понравившуюся вакансию или общее в резерв. Здесь вы вольны все устроить по вашему вкусу. Разработайте форму резюме для дальнейшей автоматизированной обработки, только необходимые вам сведения и ничего лишнего. А также через корпоративный сайт можно организовать онлайн профессиональное тестирование, для первичного отсева кандидатов на замещение вакансии.

Преимущества: соискатель, оставивший заявку с сайта, заинтересован вакансией и работой в вашей компании.
Недостатки: как обычно низкая посещаемость корпоративного сайта. Вакансии должны периодически актуализироваться.

Сотрудничество с учебными заведениями.

В поисках персонала многие компании выбирают сотрудничество с учебными заведениями. Сейчас ВУЗы охотно сотрудничают с предприятиями в виду того что критерием оценки эффективности ВУЗа является процент трудоустроившихся выпускников. По этому вопросу можно побеседовать с ректором или проректором по воспитательной работе ВУЗа.

Наиболее распространенный вариант — размещение информации о вакансиях в учебных корпусах профильных вузов, на сайте ВУЗа, ВУЗовской газете.

Более эффективный способ привлечения внимания студентов и выпускников — проведение презентации компании в стенах учебного заведения.

Заключение договоров о направлении студентов для прохождения производственной практики в организации. Можно побеседовать с руководством ВУЗа порекомендовать наиболее одаренных и ответственных учащихся.

Более перспективный вариант на будущее – заключение договоров на целевое обучение студентов на профильных специальностях. Что вы получаете в результате:
• организация конкурса среди абитуриентов на целевые места;
• более углубленное изучение предметов студентами по вашему профилю;
• привлечение лучших выпускников профильных учебных заведений;
• формирование устойчивого профессионального интереса студентов к работе на предприятии;
• формирование и укрепление положительного имиджа вашей организации, как работодателя среди студенческой аудитории.
• прохождение всех видов практик на вашем предприятии, знакомство с предприятием.

Молодые сотрудники оказываются для организации генераторами различных идей, а также источником информации о последних научных разработках. При этом затраты на оплату труда стажеров обычно намного меньше расходов на зарплаты специалистов, работающих на предприятии постоянно.

Преимущества: относительная дешевизна и высокая лояльность «выращенных» сотрудников. Выявление и привлечение творчески и профессионально активной молодежи. Кроме того, таким образом решается важная социальная задача — помощь в трудоустройстве молодежи.

Недостатки: метод ориентирован в основном на закрытие начальных позиций.

Head hunting. Охота за профессионалами.

Организации, которые нуждается в ключевых или редких на рынке специалистах, без «охоты за головами» не обойтись. Достаточно эффективны для налаживания профессиональных контактов всевозможные тренинги, выставки, семинары, специализированные сайты и сообщества. Рекрутеру нужно уметь легко входить в любую профессиональную «тусовку», это ускоряет процесс выхода на нужных кандидатов.

Можно также заняться «переманиванием» персонала у конкурентов — на войне все средства хороши. Например, отправить приглашение о встрече через социальные сети. Главное это соблюдение конфиденциальности, потому как многие не торопятся покидать свое место работы или должность, и скомпрометировать себя тоже бояться.

При встрече необходимо изложить преимущества смены работы и особых условия для специалиста (большая оплата, трудоустройство без испытательного срока, корпоративные мероприятия и т. д.). При отказе попросить порекомендовать своих коллег, которые обладают соответствующими профессиональными характеристиками, и могут находиться в поиске.

Преимущества: непосредственный выход на кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена, ограниченная возможность использования по этическим соображениям, отсутствие мотивации со стороны кандидатов на смену места работы.

Кадровые агентства.

Одним из самых современных методов подбора персонала, становящимся в последнее время все более привлекательным для фирм, является технология подбора персонала через рекрутинговые агентства.
Всю работу такие организации взваливают на свои плечи, а нанимателю только и остается, как диктовать собственные условия и перебирать найденные агентством кандидатуры. Успех подбора в этом случае во многом зависит от правильности составленного профиля кандидата и от точности в понимании сформулированных требований менеджером агентства, ну и само собой от его профессионализма и добросовестности.

Иногда эффективнее обращаться в агентства, конкретно специализирующиеся, на поиске работников определенного уровня (высший менеджмент, руководители и директора, либо наоборот рабочие и низший персонал) либо в подборе персонала на профессии определенной направленности (инженеры, IT-специалисты). В любом случае, в какое бы агентство вы не обратились, здесь стоит понимать, что их услуги, как правило, платные и стоят они не дешево.

Преимущества: предоставление кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена.

В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Необходимая информация может быть получена из статистики телефонных звонков и данных заполненных соискателями анкет и резюме. По ее результатам принимается решение о целесообразности того или иного метода. Например, для соискателей, претендующих на низкооплачиваемые и не требующие высокой профессиональной квалификации вакансии, наиболее популярным источником информации являются уличные объявления,на втором месте по эффективности — реклама в газетах. Кандидаты же на более престижные и высокооплачиваемые («топовые») вакансии, необходимую информацию получают в Интернете или через профессиональные связи.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector