10 советов о том, как грамотно подобрать персонал - sk-mcity.ru

Содержание

10 советов о том, как грамотно подобрать персонал

Как правильно подобрать персонал на работу

Давно известно, что хороший персонал – это часть успеха любой организации. Не смотря на это, малая часть руководителей умеют отбирать нужных людей на определенные вакантные позиции.

Все лидеры понимают преимущества грамотного выбора кандидатов, но не знают, как правильно подобрать персонал на ту или иную должность.

В Google 60% сотрудников попали в компанию по рекомендации. Каждый кандидат проходит собеседование минимум у 4 человек, а решение о найме принимается независимой комиссией.

На что стоит обратить внимание при отборе персонала?

В статьях по управлению персоналом, мне довелось сталкиваться с многообразием приемов при выборе персонала: один руководитель задавал кандидатам на должность вопрос «Каким овощем вы бы хотели быть?», некоторые отбирают на должность человека с определенным знаком зодиака, к примеру, Скорпион или Рыбы.

После того, как вы приняли решение нанять нового сотрудника, определите какие качества, навыки, знания и т.д. вы будете искать.

Приведу пример, на что обращают внимание зарубежные работодатели при отборе кандидатов: немецкие работодатели большое значение придают образованию кандидатов, приветствуются высшие учебные заведения, предоставляющие качественное образование; американцы обращают внимание на результаты и достижения с предыдущего места работы; японцы отбирают кандидатов по результатам прохождения теста на определение уровня IQ; французы отбирают более опытных кандидатов.

Давайте рассмотрим основные параметры, влияющие на успех человека на должности.

  • IQ. Существует большое количество тестов IQ, которые направлены на определение уровня интеллекта человека. Уровень IQ отражает академическую успеваемость, результативность в работе. Психологи давно доказали эффективность применения интеллектуальных тестов, кроме того, они утверждают, что если вы принимаете на работу сотрудника без опыта к определенной работе, то базовым показателем его будущей работоспособности и обучаемости будет уровень IQ.
  • Опыт работы. Приведу пример, в журнале HBR была опубликована статья, в которой изучали 50 руководителей, ушедших на более высокие должности. Авторы статьи пришли к выводу, что знания и навыки с предыдущего места работы были важны для определения успеха на новой работе.
  • Личные качества. Нас нанимают на работу за опыт и профессиональные качества, а увольняют за характер. Личностные качества объединяют в себя чувства, поведение и характер человека. Для определения личности существуют инструменты и методы: тесты, опросники, различные психологические техники, модель компетенции. В отношении молодых претендентов на должность, личностные тесты являются одним из решающих факторов на принятие кандидата на должность.

Где правильнее искать персонал?

Определив критерии, на которые будем опираться при выборе кандидатов, переходим к следующему вопросу «А где же мы их будем подбирать?». Для начала необходимо определить, искать будем «внутри рынка или снаружи». Многие российские организации предпочитают искать внутри организации, тем самым совершают грубейшую ошибку. Генри Стенфорд в своих научных трудах привел пример положительных сторон от найма за пределами организации:

  • Повышение результативности;
  • «Свежий» взгляд;
  • Создание конкуренции и мотивация сотрудников на достижение высокого результата.

Таким образом рассмотрим варианты поиска персонала вне организации.

О, великий Интернет…

Электронные технологии позволяют размещать вакансии на миллион сайтов по подбору персонала. Но, несмотря на то, что интернет помогает собрать сведения о кандидатах, качество и правдивость информации не всегда совпадает с реальностью. Ведь соискатели сами размещают резюме с информацией о себе.

А не обратиться ли в ВУЗы?

Молодые и амбициозные сотрудники всегда нужны для развития компании. В таком случае, стороны (Вуз и компания — работодатель) заключают договор о прохождениях на практику с дальнейшим трудоустройством. Организации могут принимать участия в дне открытых дверей, ярмарках-вакансиях.

За помощью к государству

Федеральные службы по труду и занятости ведут специальные базы, которые хранят информацию о соискателях и вакансиях. Но у этого способа есть большой минус – не все соискатели обращаются в службу занятости.

Всего один телефонный звонок…

Думайте не о кандидатах, а о тех людях, которые могут знать лучших! Совершите телефонные звонки осведомленным людям из своей отрасли, которые могут предложить несколько кандидатов.

Рекомендация коллег

Такой метод свойственен для узкоспециализированных организациях, где поиск кандидатов на «внешнем рынке» займет длительное время. При таком отборе есть вероятность взять малоквалифицированного специалиста, чтобы избежать этого воспользуйтесь правилом оценки персонала.

А может обратиться за помощью?

Такой вариант целесообразен, если: вы ищите руководящие кадры и от них зависит прибыль компании; нужно нанять сотрудника на новую должность.

Объявление в СМИ

В этом пункте подразумевается разместить объявление об открытой вакансии: на телевидение или радио, опубликовать вакансию в газеты, журналы.

После сбора кандидатов, приступайте к оценке кандидатов, для придания уверенности в том, что они действительно соответствуют вашим требованиям.

Рекомендации.

Библиотека документов.

Библиотека документов.

Библиотека документов.

Библиотека документов.

Трудовой договор.

Охрана труда / Безопасность.

10 советов для подбора правильных людей

Подбор персонала — это одна из основных обязанностей HR-менеджеров. Правильный выбор может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении боевого духа сотрудников.

Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников. Если вы выбрали не того человека, то вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Это может существенно увеличить расходы любой организации.
В этой статье мы рассмотрим некоторые практические шаги, которые помогут вам проводить интервью и выбирать лучших кандидатов. Процесс приема на работу не сводится к собеседованию со всеми соискателями и выбором из них наиболее подходящего. Это сложное дело, и интервью — только одно из его составляющих.
Ниже представлены десять советов, которые помогут вам делать более удачный выбор при подборе персонала.

1. Четко представляйте, что вам нужно

Начать надо с подробного описания вакансии, на которую вы ищете человека. Если у вас нет подходящих описаний, вы должны сами составить список обязанностей и требований, связанных с ней.
Очень важно понимать, в чем заключается работа. Когда вы выбираете, задача — не только личные качества человека, который пришел на интервью, но и степень его соответствия вакансии.
Хорошо составленные описания помогут вам подбирать правильных людей.

2. Ищите лучших

Подходящего человека можно найти через знакомых, Интернет, направления других компаний, кадровые агентства и объявления. В зависимости от размеров вашей компании и от ее нужд вы можете выбрать тот или иной вид поиска.
Для многих лучшим способом найти новых сотрудников являются рекомендации. Это гарантия того, что вы найдете человека с опытом работы без больших затрат. Тем не менее самым популярным способом поиска кандидатов остаются объявления. Чтобы вам не пришлось просматривать сотни резюме, пишите понятные и конкретные объявления о вакансиях. Это не только отсеет лишних людей, но и существенно облегчит вашу работу.

Читать еще:  Анализ рынка мобильных приложений в России

3. Готовьтесь к интервью

После подбора резюме вам нужно сопоставить их с описанием вакансии, чтобы опять же отсеять лишних людей. Просмотрите понравившиеся вам резюме еще раз. При необходимости делайте пометки.
Очень хорошо приготовить вопросы, которые вы хотите задать кандидатам, заранее. Задавайте вопросы, соответствующие специфике работы, чтобы проверить наличие у соискателей специальных знаний.
Старайтесь не говорить с ними о таких вещах, как раса, возраст, социальный статус, религиозные воззрения, национальность и т.д. Вы можете показаться невежливым. Уделяйте особое внимание личным качествам кандидата, его опыту, способностям и будущим планам.
П
рактически все кандидаты знакомы с типичными вопросами, которые задаются на интервью:
— Почему вы ушли с последней работы?
— Почему вам интересна эта работа?
— Чем вы будете заниматься через 5 лет?
— В чем ваши сильные и слабые стороны?
— Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
— А что больше всего не нравилось?

Безусловно, они очень хорошие, но вам необходимо подумать о вопросах, к которым кандидат не будет готов. Например, таких:
— Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
— Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
— Что может сделать начальник, чтобы помочь вам?
— Как вы подходите к решению проблем?
— Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.
— Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
— Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?

4. Создайте подходящую для интервью атмосферу

Для проведения интервью найдите тихое, уединенное место. Выделите время, когда вас не будут отвлекать. Если вы отвлекаетесь, вы можете показаться кандидату невоспитанным. К тому же это помешает вам сосредоточиться.

Чтобы у вас сложилось правильное впечатление о кандидате, необходимо отсутствие всяких помех и близкий контакт. Во время интервью кандидат может нервничать или ощущать дискомфорт. Ваша задача помочь ему чувствовать себя свободно. Для этого вы должны встретить его, представиться, предложить чай или кофе, быть вежливым, и в целом быть очень гостеприимным.

Хорошая атмосфера на интервью поможет вам:
— получить более адекватную информацию о кандидате;
— получить более естественные ответы;
— оставить хорошее впечатление об организации;
— привлечь большее количество перспективных сотрудников.

5. Ясно представляйте вашу задачу

Хотя все кажется и так понятным, вам нужно еще раз вспомнить о целях интервью. Не вдаваясь в детали, вкратце расскажите о вакансии и также о том, как вы будете проводить интервью. Будет ли оно отсеивающим? Будет ли с кандидатом беседовать кто-то еще? Будет ли повторное интервью?
Также скажите кандидату о предполагаемой длительности интервью и убедитесь, что это не повлияет на его собственные планы.
Сразу же скажите ему, что все записи в трудовой книжке будут проверены. Также узнайте, можно ли связаться с его последними работодателями.

6. Следите за ходом интервью

Вы должны использовать правильную методику и задавать разумные вопросы, чтобы получить необходимую для принятия правильного решения информацию. Для этого вам необходимо следить за ходом интервью, не отвлекаться на второстепенные вопросы.
Поглядывайте в список приготовленных вопросов, если нужно. Не совершайте обычную для интервьюеров ошибку: не говорите слишком много. Больше слушайте. Постарайтесь, чтобы говорил в основном кандидат.
Узнайте, как можно больше о компетентности кандидата (опыте, образовании, способностях), о его отношении к работе (энтузиазме, предпочтениях, целях), о социальных ценностях (личных качествах, характере). Будьте готовы к паузам. Короткие паузы могут предоставить дополнительную информацию о кандидате. Слишком длинные паузы могут быть странными.

7. Слушайте и делайте записи

Ваша цель собрать информацию о кандидате, которая связана с работой. Для этого вы должны очень внимательно слушать, что он говорит. Если вы уделите все внимание собеседнику, он будет чувствовать себя более уверенно в общении с вами.
Записывайте некоторые важные моменты. Вы можете использовать такие записи при более тщательном рассмотрении кандидатов после интервью. Вы также можете записать вопросы, которые возникли во время интервью.
Заранее скажите собеседнику, что вы собираетесь делать записи. Пишите быстро и кратко, чтобы не отвлекать кандидата.

8. Отвечайте на вопросы

Позвольте кандидату задать вопросы о работе или компании. Толковые вопросы могут дать вам большее понимание особенностей его мышления. Будьте готовы отвечать на сложные вопросы, например:
— Каким образом поощряется безупречная работа?
— Какова система ценностей и этикет компании?
— Какие возможности карьерного роста есть в компании?
— Насколько стабильно положение компании на рынке?

9. Предоставьте необходимую информацию в конце интервью

Подробный рассказ о вакансии лучше оставить на конец интервью. Тогда же лучше поговорить и о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требованиях к ним. Если вы скажете об этом раньше, это поможет кандидату подбирать подходящие ответы на ваши вопросы.
Говорите о компании и вакансии правду. Если есть какие-то отрицательные моменты, говорите о них. Потенциальные сотрудники должны хорошо представлять, с чем они имеют дело и что они могут ожидать от будущей работы.
Обговорите зарплату, расписание и льготы, предоставляемые компанией. Расскажите о следующем этапе процесса приема на работу. Закончите, поблагодарив кандидата за его внимание к компании.

10. Оцените кандидата

Выделите некоторое время после интервью, чтобы собраться с мыслями и оценить кандидата. Для этого, возможно, вам придется обратиться к записям, которые вы делали во время интервью.
Старайтесь не относиться к кандидату предвзято. Сосредоточьтесь на существенных для данной вакансии требованиях. Основываясь на прошлом опыте кандидата, оцените, насколько хорошо он подходит для настоящей работы. Будьте готовы аргументировать вашу оценку.

Вот три самых важных вопроса, которые нужно помнить, чтобы подобрать правильного сотрудника:
1. Справится ли кандидат с работой?
2. Хочет ли он работать?
3. Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

Подбор лучших сотрудников может быть решающим фактором для продолжения эффективной работы компании.
Сотрудники — это гарантия успеха компании. Это сокровище, которое нужно усердно искать и всячески оберегать.

10 советов о том, как грамотно подобрать персонал

10 советов о том, как грамотно подобрать персонал

Подбор «правильного» персонала поможет увеличить производительность, прибыль и повысить боевой дух других сотрудников.

Подбор «правильного» персонала поможет увеличить производительность, прибыль и повысить боевой дух других сотрудников, пишет Телеграф.

Подбором персонала занимается HR-менеджер, но часто такая должность отсутствует в компании, и его обязанности берут на себя или директор, или его заместитель.

Если выбор сотрудников окажется неправильным — это скажеться на том, что будет большой поток персонала, или же персонал будет не совсем компетентный. Неправильный подбор может существенно увеличить расходы вашей организации.

Мы постараемся вам помочь в этом нелегком деле. Ниже вы увидите десять простых рекомендаций, благодаря которым сможете сделать правильный выбор.

1. Поставьте точную цель.

Прежде всего нужно подробно описать открытую вакансию. Если этой информации у вас нет — обратитесь за помощью к консультанту кадрового агентсва. Также, Вы должни понимать на какую именно роботу вы ищете человека. Стоить обращать внимание не только на личные качества, но и на то, как подходит кандидат на вакансию.

Читать еще:  5 бизнес идей в строительстве и ремонте

Хорошее и подробное описание поможет подобрать правильный персонал.

2. Не берите кого попало — вам нужны лучшие.

Вы можете найти людей с помощью знакомых и друзей, через интернет, с помощью инных компаний или кадровых агенств. Самым лучшим способом, который не требует больших затрат является рекомендация. Однако, наиболее популярным методом являются объявления, так что если вы выберите этот способ — позаботьтесь о том, чтобы объявления были полными и понятными. Это сэкономит силы и деньги.

3. Приготовтесь к собеседованию.

Когда вы подберете резюме — сопоставьте с требованиями вакансии, для того чтобы повторно отсеять неподходящих кандидатов. Оцените резюме, которые понравились больше всего несколько раз, сделайте пометки. Подготовьте вопросы, которые планируете задать кандидату. Не забудьте о вопросах связанных с работой, чтобы понять имеет ли человек нужные знания.

Не стоит говорить о расе, возрасте, социльном статусе, религиозным воззрениям или национальности — это невежливо. Но обязательно уделите внимание таким вопросам как опыт, способности кадидата и его планы на будуещее.

Кроме стандартных вопросов, таких как:

  • Почему вы ушли с последней работы?
  • Почему вам интересна эта работа?
  • Чем вы будете заниматься через 5 лет?
  • В чем ваши сильные и слабые стороны?
  • Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
  • А что больше всего не нравилось?

Конечно, эти вопросы нужны на собеседовании, но подумайте о неожиданных вопросах:

  • Как вы подходите к решению проблем?
  • Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?
  • Что может сделать начальник, чтобы помочь вам?
  • Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
  • Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
  • Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
  • Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.

4. Не забывайте о атмосфере интервью.

Во время интервью вы должны быть полностью свободным и не отвлекаться ни на что. В противном случае это покажеться кандидату невежливым. Найдите нейтральную територию для вас и для соискателя, чтобы предотвратить напряжение. Кандидат должен чувствовать себя свободно.

Когда встретитесь — представтесь, будьте вежливы, предложите чашечку кофе или чая, и просто будьте гостеприимным.

Все это поможет узнать полную и адекватную, а главное естественную информацию о кандидате, оставить хорошее впечетление о себе и организации.

5. Разложите все по полочкам.

Еще раз раскажите о вакансии, проинформируйте кандидата о том — будет ли повторное интервью или будет ли с ним говорить еще кто-то. Также стоит уточнить не помешает ли интервью планам самого человека, и сколько оно займет времени.

Предоставьте абсолютно всю нужную информацию.

6. Держите интервью под контролем.

Не отвлекайтесь, ставьте нужные, полные вопросы — вы всегда можете посмотреть на ранее приготовленные вопросы. Старайтесь сделать так, чтобы кандидат говорил вместо вас, и, главное, больше вас.

Постарайтесь узнать все о человеке — начиная от компетентности (опыт, образование, способности), отношении к роботе (энтузиазм, предпочтения, цели) и заканчивая социальными ценностями (личные качества, характер). Стоит быть готовым к паузам. Короткие паузы помогут узнать новую информацию, а длительные могут быть странными.

7. Не забывайте делать записи.

Прислушивайтесь внимательно к словам кандидата, так как ваша главная цель — собрать максимальное количество информации. Сделайте все, чтобы собеседник чувствовал себя комфортно и уютно, так он будет более уверненным в общении.

Записывайте самые важные моменты. Эти записи стоит использовать потом — когда будете отбирать лучших из понарвившихся. Также, стоит предупредить кандидата о том, что вы будете делать записи, и их стоит писать быстро и коротко, чтобы не отвлекать собеседника.

8. Вам также нужно отвечать на поставленные вопросы.

Приготовьте ответы на вопросы о компании и самой работе. Также, стоить быть готовым к непростым вопросам со стороны кандидата:

  • Насколько стабильно положение компании на рынке?
  • Какова система ценностей и этикет компании?
  • Каким образом поощряется безупречная работа?
  • Какие возможности карьерного роста есть в компании?

9. Подробно опишите вакансию в конце собеседования.

На конец интервью сотавьте подробное описание самой должности, о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требования к ним. Если вы дадите всю эту информацию раньше, то кандидат сможет подобрать нужные ответы на все вопросы.

Стоить говорить правду как о вакансии, так и о компании. Не скрывайте отрицательных моментов.

Предоставьте информацию о зарплате, расписаниях и льготах, которые предоставляет компания. Сообщите кандидату какие буду следующие шаги в процессе приема на роботу.

Закончить интервью нужно благодарностью за внимание к компании.

10. Дайте оценку кандидату.

Останьтесь после собеседования для того, чтобы обдумать и принять решение о том, станет ли тот человек вашим новым сотрудником. В этом и помогут записи сделанные во время интервью.

Не стоит относиться к кандидату предвзято. Обдумайте, есть ли у кандидата нужные навыки для данной роботы, есть ли у него нужный опыт, аргументируйте вашу оценку.

Ответьте честно для себя на эти вопросы:

  • Справится ли кандидат с работой?
  • Хочет ли он работать?
  • Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

Помните, что сотрудники, которых вы примите на роботу будут рещающими факторами и гарантией успеха компании.

Хотите первыми получать важную и полезную информацию о ДЕНЬГАХ и БИЗНЕСЕ? Подписывайтесь на наши аккаунты в мессенджерах и соцсетях: Telegram, Twitter, YouTube, Facebook, Instagram.

Организация подбора персонала: все вопросы и полезные материалы

1. Потребность в найме — это что и зачем?

Хорошо, когда в компании существует стратегический план по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперед. В этом случае рекрутеры заранее знают, какие ресурсы им понадобятся в каждый отрезок времени.

В небольших организациях подбор обычно ситуативный и закрывает текущие потребности. Например, замена сотрудника, который уходит в декрет или длительный отпуск, подбор нового человека на место уволившегося.

Существует больше десятка способов оценить потребность в персонале. На нее влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или сокращать.

Знание потребности в подборе персонала помогает:

  • Составить план закрытия вакансий.
  • Расставить приоритеты: кого искать первым.
  • Точно спланировать бюджет на подбор.
  • Быстрее находить кандидатов.
  • Строить кадровую стратегию, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников.

2. Какие методы поиска сотрудников есть?

В зависимости от метода подбора компании выбирают разные инструменты поиска.

Массовый наём — поиск сотрудников на начальные позиции, которые не требуют специальной подготовки. Например, поиск разнорабочих, продавцов, водителей. Текучесть персонала на этих должностях может достигать 100% за год, поэтому компании ведут непрерывный поиск людей.

Поиск, как правило, оказывается непростым:

  • соискатели не умеют «искать работу»: находить вакансии, оценивать, насколько они соответствуют требованиям, не готовы долго вести переговоры с работодателем;
  • не все доходят до собеседования: у кандидатов низкая мотивация, и много работодателей-конкурентов воюют за их внимание.
Читать еще:  Avon – история успеха самой женской компании

Поэтому для массового найма используют чат-боты, обзвон кандидатов, поиск через рекламу в соцсетях и объявления в поисковиках.

Executive search (от англ. «поиск руководителей») — подбор управляющего персонала и редких специалистов. Его сложность в правильной постановке задачи и поиске человека, идеально подходящего под все требования. Может включать в себя хедхантинг — поиск и переманивание уже трудоустроенных сотрудников.

Как правило, таким поиском занимаются внешние рекрутеры (из кадровых агентств или фрилансеры), которые хорошо знают рынок, обладают нужными навыками для мотивации кандидата.

Обычный рекрутинг — поиск квалифицированного персонала среднего звена.

Прелиминаринг — практика и стажировки.

3. Что делать, если в компании нет рекрутера?

• Обратиться в кадровое агентство.
• Найти рекрутера-фрилансера, который специализируется на нужных вам сотрудниках. Например, на HRspace.
• Искать самостоятельно. В этой статье мы рассказывали как.

4. Как уточнить требования к вакансии и обязанности сотрудника?

Требования ко многим должностям сформированы в профессиональных стандартах. Но в каждой компании при организации подбора обнаруживаются свои требования и секреты успеха. Поэтому модели компетенций на разные должности обычно составляют, основываясь на опыте самых успешных сотрудников компании.

Чтобы понять, какие навыки и компетенции в компании нужнее всего, работодатели пользуются разными средствами оценки текущих сотрудников. Начиная от тестов, заканчивая внутренними собеседованиями. Еще один вариант — обратиться за помощью к консультантам или компаниям, которые помогут составить список требований, профессиональных навыков и личных качеств.

Подробнее про компетенции мы рассказали в этой статье.

5. Как написать текст вакансии?

Хорошая вакансия содержит не только сухой список требований и условий работы.

После прочтения кандидат должен понять:

  1. чем занимается компания;
  2. какие цели будут стоять перед новым сотрудником;
  3. почему эта работа лучше, чем у конкурентов;
  4. подходит ли кандидат подо все требования.

В недавней статье мы рассказываем, как написать интересный текст. В апреле исследовали, почему некоторые вакансии на hh.ru собирают тысячи откликов. А еще рассказали подробнее, что писать про саму компанию: большинство кандидатов заходит на страницы работодателей на hh.ru, чтобы узнать больше о будущей работе.

6. Как определить зарплату?

Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.

С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.

Если вы предлагаете высокий оклад, то готовьтесь не только к общению с профессионалами, но и с теми, кто откликнулся «на авось».

Несколько советов:

  • Перед публикацией вакансии изучайте рынок и зарплату у конкурентов в вашем регионе. Читайте в статье, как это правильно сделать.
  • Указывайте зарплату в вакансии. Это поможет собрать больше релевантных откликов.
  • Пишите размер оклада после вычета налогов. Большинство кандидатов ждет именно сумму «на руки», они будут разочарованы, если на собеседовании вы скажете обратное.

7. Зачем нужны реферальные программы?

Многие компании предлагают вознаграждение тем, кто рекомендует им подходящего кандидата, это ещё один из работающих вариантов при организации подбора. Обычно вознаграждение выплачивают после того, как новенький пройдет испытательный срок.

К поиску кандидатов подключаются сотрудники. Они рассказывают о вакансии друзьям и знакомым. Часто такая реклама оказывается эффективной, ведь люди доверяют личной рекомендации. Если верить западным исследованиям, сотрудники, пришедшие по реферальной программе, дольше работают в компании и более лояльны к ней.

8. Какие типы собеседований есть?

По методу проведения:

  • Групповые интервью: они подходят для массового найма.
  • Индивидуальные интервью.
  • Ассессмент-центры: это комплексная оценка кандидата, которая включает решение кейсов, презентации, групповую работу и так далее — в зависимости от целей работодателя.
  • Профессиональные тесты и тесты способностей.
  • Стрессовые интервью.

Интервью по типам вопросов:

  • Поведенческое: работодатель узнает о том, как кандидат действовал в разных ситуациях в прошлом, и на основе этого делает выводы, как он будет работать в будущем и добьется ли успеха в его компании.
  • Кейс-интервью: работодатель предлагает проблему, которую нужно решить.
  • Проективное интервью. Чтобы лучше понять кандидата и избежать социально желательных ответов, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.

Кроме собеседований, работодатели используют и другие способы оценки. О них мы рассказали в отдельной статье.

9. Как оценить результат подбора?

Искали вы сотрудника сами или с помощью внешнего рекрутера, важно оценить результат. Ведь на поиск ушло столько сил, денег и времени!

В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так.

a. Время найма

Отрезок времени от начала поиска до выхода человека на работу. Меняется в зависимости от профессии, ситуации на рынке, времени года и так далее. Сравнивая и оценивая время найма, можно оценить качество работы рекрутера.

b. Эффективность разных источников, качество и количество откликов

Помогает разобраться, какие каналы лучше работают для привлечения сотрудников в компанию и на конкретную должность.

  • Сколько просмотров было у объявления в разных источниках?
  • Сколько людей оставило отклик?
  • Сколько кандидатов пришло из каждого канала (с сайта по поиску работы, через реферальную программу, из соцсетей и так далее)?
  • Откуда были самые релевантные отклики?
  • Сколько людей пришло на собеседования?
  • Откуда пришел принятый в компанию человек?

c. Стоимость найма

В стоимость подбора входят не только все затраты на размещение и рекламу вакансии, но и стоимость времени рекрутера, потраченного на закрытие вакансии.

d. Удовлетворенность менеджера кандидатами и удовлетворенность сотрудника работой

e. Процент уволившихся в первый год кандидатов

Эта метрика говорит о качестве подбора. Обычно за год сотрудник успевает только влиться в работу и приносит мало прибыли компании. Зато компании приходится тратить на него много ресурсов, включая внимание руководителей и помощь коллег. Поэтому увольнения в первый год работы дорого обходятся компании, учитывая затраты на подбор.

Если человек уволился по собственному желанию, возможно, реальная работа не соответствовала тому, как рекрутер рассказал о ней в вакансии и на собеседовании. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, вероятно, выбрали не самого подходящего кандидата.

Метрики помогают оценить качество работы рекрутера. Многие системы управления персоналом автоматически следят за результатами. Например, специальная вкладка с анализом и статистикой есть в системе Talantix.

10. Что делать с теми, кто не подошел?

Обязательно ответить им: поблагодарить за отклик и правильно отказать.

Некоторых из кандидатов стоит взять на заметку. Если человек вам почти подходил, всегда есть шанс, что он окажется вам нужен в будущем, когда наберется опыта.

Собирать и хранить такие резюме удобно в системе управления персоналом Talantix. Можно оставить комментарии к каждому соискателю и вернуться к ним в любой момент.

А что делать дальше?

Впереди у новенького — сложный процесс адаптации. Он нужен, чтобы за три месяца новый сотрудник не заскучал, не перегорел и принес пользу компании.

Кажется, самое время насладиться результатами вашей организации и вернуться к подбору начиная с пункта № 1?

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector